Révolution RH : quand le bien-être redessine l'entreprise de demain.

Bonjour et bienvenue dans notre podcast HR Stay tuned de Betuned, un podcast HR inspirant, un moment où l'on se pose et on parle innovation HR et tendance du marché.

Je m'appelle Amélie Alleman et je suis la fondatrice de Betuned, la nouvelle manière de recruter et de développer votre marque-employeur.

Aujourd'hui, on est pour l'épisode HR Stay tuned, donc pour notre podcast, en compagnie de Margot Wuillaume.

On va vraiment parler de bien-être des employés.

Déjà, Margot, merci d'être là.

Je suis super contente de te recevoir.

Merci à toi.

Ça fait déjà quelques temps qu'on se croise et qu'on ne prend pas le temps de se poser et de discuter.

Je suis contente que tu sois là pour pouvoir en apprendre un peu plus sur ce que tu fais.

C'est un plaisir partagé.

Génial.

Margot, tu es cofondatrice de Hibloom.

Tout à fait.

Avec Jasper.

Oui et Marco.

Ah oui.

On est trois.

Je vais te laisser te présenter.

Oui, tout à fait.

Margot, j'ai 27 ans, j'habite à Bruxelles.

Cofondatrice de Hibloom, on est trois cofondateurs.

Hibloom a quatre ans et demi et en tout, on est huit dans l'équipe.

Génial.

Et chez Hibloom, plus particulièrement, je m'occupe de l'accompagnement de nos clients avec l'utilisation de notre outil, marketing, la gouvernance générale et le product management.

Déjà des chouettes tâches, hein toi ?

Oui. 27 ans, donc t'as créé 24, 23 ?

22.

22 ?

Oui, 22.

Parce que je viens tout pile d'avoir 27 ans.

Allez, waouh, félicitations.

Merci.

Moi j'ai créé un peu en 26.

Déjà une belle success story.

C'est super, quand tu te lances tôt, je trouve qu'après ça t'ouvre tellement d'opportunités de manière de voir que c'est vrai que souvent moi je dis je suis déformée, je pourrais plus être employée.

Oui, c'est vrai que c'est un bel apprentissage, c'est une bonne école en tout cas.

Et Hibloom, tu nous expliques un peu ce que vous faites ?

Oui, donc...

Si certains ne connaissent pas encore Hibloom.

Donc Hibloom, c'est un projet qui a démarré en fait à l'université.

Donc c'était avec un de mes associés, c'était notre sujet de mémoire.

C'était déjà Jasper ?

Oui, c'était Jasper.

Donc en fait, on était encore étudiants et on avait déjà bien conscience du problème de mal-être au travail dans les entreprises et donc on a eu l'envie de créer Hibloom, donc une solution pour améliorer le bien-être.

Et donc ça part en fait de la conviction que toute entreprise peut se transformer, peut transformer sa culture et améliorer ses performances en travaillant sur l'engagement de ses collaborateurs.

Et donc pour ça, on a développé le super pouvoir de Hibloom, c'est d'être un logiciel qui permet en fait aux entreprises de démontrer du leadership attentif et de mettre une communication ouverte dans l'entreprise.

Donc ça c'est via une prise de pouls en permanence, savoir comment les gens se sentent, une collecte de sentiments en fait.

Et puis de notre partie, instaurer un esprit collaboratif.

Donc il y a toute une partie collaborative pour construire des solutions avec les collaborateurs pour améliorer l'engagement.

Concrètement, donc c'est une plateforme digitale ?

Oui.

Tu nous expliques un peu comment ça fonctionne ?

Oui, donc c'est vraiment un logiciel.

L'entreprise a la main mise sur le logiciel qui va piloter l'expérience employée.

Donc on va généralement collecter du feedback en continu sur plein d'aspects de la vie professionnelle.

Donc il y a une mesure du ressenti pour comprendre les forces, les faiblesses, qu'est-ce qui est important pour les collaborateurs, sur quoi travailler, etc.

On peut faire des feedbacks plus ponctuels aussi sur des événements de la vie de l'entreprise, ce qu'elle vit, des changements de politique, enfin voilà, toutes sortes de choses.

Et puis l'espace collaboratif pour vraiment brainstormer avec les équipes sur ce qui pourrait être fait et que chacun puisse être acteur aussi dans l'amélioration de l'environnement de travail.

Ok, super.

Votre client cible, c'est la PMA ?

Oui, donc on est plutôt cible PMA.

Notre taille c'est plutôt de 100 à 300 collaborateurs, en sachant qu'on a des entreprises plus petites et plus grandes aussi et que justement on sent aussi un intérêt sur les plus grandes entreprises qui sont attirées par la simplicité et l'expérience utilisateur de notre outil qu'on a pensé PMA à la base justement, attirée par cet aspect-là.

Pourquoi PMA ?

En fait on est nés juste à la veille du Covid qui a quand même influencé aussi nos perspectives et c'est pendant le Covid qu'on a réalisé que les PMA justement étaient très peu équipés pour travailler sur l'engagement des équipes, avoir les bons outils, où les toutes grandes structures généralement avaient déjà des outils en place, il manquait d'un outil extrêmement simple, facile, où on peut très rapidement savoir comment chacun se sent, d'autant plus avec le challenge du télétravail qu'il y a eu et qui est resté, comment est-ce qu'on sait, comment se sent de nos collaborateurs qu'on ne sait plus voir tous les jours.

Donc voilà c'est parti de là.

Ok, ben oui et au fait ça m'arrange, j'ai eu la réflexion assez similaire parce que le deuxième sas qu'on vient de lancer c'est aussi à destination des PMA qui n'ont pas ces outils et je me disais mais c'est dingue, c'est une partie tellement importante de l'économie belge que c'est fou qu'il n'est pas en fait conscience parce qu'il ne les connaissent pas et donc c'est une marge de progression énorme.

Exactement, exactement, j'aime réflexion.

Allez, chouette.

C'est marrant ça, projet donc étudiants-entrepreneurs, de se positionner vraiment sur le bien-être.

Vous étiez déjà en train de dire non on va pas les bosser, on va pas se plaire.

Oui, en fait on voyait autour de nous cette réticence que tu viens d'exprimer des étudiants, il y avait vraiment une crainte de rentrer dans le monde du travail.

On voyait aussi les enquêtes, les chiffres qui disaient que voilà avec 15% de personnes engagées, enfin donc ça ne donnait pas envie, ça ne rendait pas l'expérience attrayante et puis aussi dans nos environnements proches, on était derniers de famille et on voyait déjà dans nos familles respectives que après trois, quatre ans de travail, on avait déjà changé plusieurs fois d'employeur donc il y avait aussi cette notion de...

On voyait bien qu'en tout cas il y avait un problème.

Ah c'est fou ça.

Mais c'est marrant parce que hier j'ai eu justement un call avec une étudiante qui faisait son master qui me posait des questions là-dessus sur le fait qu'elle m'expliquait qu'il ne voulait plus aller bosser, que c'était mal perçu, qu'il y avait un problème dans la rétention et tout mais je me dis mais c'est de dingue parce que moi à l'époque je voulais aller bosser, j'étais hyper impatiente et j'ai l'impression que là c'est plus de...

Je pense que là il n'y a jamais eu autant d'inscriptions en master complémentaire.

T'expliques ça à Recherche de Sens, Post-Covid ou il y a d'autres ?

Je pense que les attentes on change clairement le Covid à influencer mais aussi avec les nouvelles générations les attentes sont différentes et que de plus en plus il y a quand même un fossé qui se crée entre le système actuel, le mode de fonctionnement actuel des entreprises et ce qui a attendu des collaborateurs et donc voilà il faut essayer de trouver l'agenture parce qu'il y a beaucoup d'entreprises qui sont dans cette démarche de transformation, de digitalisation, d'attention au bien-être et voilà on avance dans le bon sens mais qu'il y a quand même encore un vrai fossé qui est présent je pense.

Et justement le bien-être, on en est où dans le bien-être des employés en Belgique ?

Ce n'est pas très réjouissant non donc là le mal-être au travail ne fait qu'augmenter donc aujourd'hui c'est une vraie réalité donc aujourd'hui il y a plus d'un demi-million de belges en absence de longue durée dont plus d'un tiers c'est directement lié à des problèmes psychosociaux donc de stress et de burn-out.

Et ces problèmes, les absences dues à ces problèmes là de santé mentale ils ont augmenté de 18% et demi ces trois dernières années donc ça donne aussi un aperçu de l'enjeu ici de quoi on parle je pense que ceci pour ça qu'on est passé dans un mode must-have pour les entreprises c'est qu'à la fois il y a cette conscience que le problème on ne peut plus le négliger il est vraiment là il est alarmant mais aussi il y a une conscience qui se fait sur l'impact direct qu'il y a sur les performances parce que le coût de l'absentéisme, la difficulté à garder les talents alors qu'on est dans une situation où il y a une vraie guerre des talents ça fait se rendre compte aux entreprises qu'en fait non seulement le problème il ne fait que grandir mais il y a vraiment un impact sur les performances et donc il est temps de réagir par rapport à ça.

Et ça c'est aussi une étude d'Acerta qui t'intéressera peut-être mais en 2023 il y a une hausse de 40% des démissions chez les moins de 25 ans donc ça montre aussi que il y a vraiment quand je parlais qu'il y avait un gap qui se faisait entre les attentes. - Quasiment 1 sur 2.

Donc c'est un momentum entre guillemets assez incroyable pour vous de vous créer juste avant ? - On veut vraiment accompagner les entreprises dans ce challenge qui est en tout cas grandissant actuellement. - Ok.

Oui en effet donc c'est vraiment devenu un must-have pour toute société qui se respecte.

Je savais pas que c'était aussi impressionnant les chiffres.

Tu parlais aussi à un moment donné des équipes heureuses sont 21% plus productives c'est ça ? - Oui tout à fait donc ça c'est une étude de Gallup et donc c'est aussi pour ça je pense que le gros défi des entreprises en 2024 ça va être l'attention au bien-être comme on parlait on est aussi dans un climat où il y a une tendance aux faillites et il faut vraiment être compétitif et du coup c'est important d'avoir des équipes engagées et c'est cette étude de Gallup qui montre que les équipes avec des collaborateurs qui sont épanouies sont 21% plus productives donc ça montre bien qu'aujourd'hui il faut construire un lieu de travail qui n'est pas uniquement dédié à l'atteinte d'objectifs commerciaux mais aussi qui est propice à l'épanouissement des collaborateurs qui va en fait infiner apporter d'autant plus d'objectifs commerciaux. - Tu disais qu'au fait la prise de conscience était soit la performance soit le bien-être par rapport à vos clients qui allaient à une démarche collaborative avec vous c'est plutôt l'un ou l'autre ou c'est les deux ? - Tout est lié en fait nous ce qu'on explique c'est qu'il y a un lien très fort entre l'engagement la culture et les performances dans les entreprises donc ça explique un peu aussi les chiffres de Gallup mais donc quelqu'un qui est engagé qui aime ce qu'il fait dans son travail il va construire une culture d'entreprise positive où il y a des bonnes interactions où il y a un vrai sentiment d'appartenance et qu'une entreprise qui a une culture forte et ça j'imagine que tu le sais bien va avoir de meilleures performances puisqu'elle est plus attractive donc on attire des talents on arrive à les garder moins l'absentéisme plus de productivité et donc c'est cette spirale qui est qui est super positive nous on l'appelle le cercle vertueux chez YBloom et donc c'est vraiment là dedans notre mission c'est d'entraîner nos clients dans cette dans cette spirale là et qu'ils puissent y rester quoi. - C'est plutôt en général des contacts HR ou plutôt des patrons de PME qui vous contactent ou les deux ?

Alors ça ça aussi un peu bougé donc à partir du moment où il y a une équipe HR en fonction de la taille on est en contact de base avec la HR mais ce qu'on se rend compte aussi et c'est ça qui est important c'est que la direction s'implique.

Trop longtemps en tout cas selon moi tout ce qui est bien être au travail etc. a été mis sous l'étiquette soft HR qui est porté en HR alors que pour moi ça a une envergure beaucoup plus large et ça doit vraiment être porté par la direction et par toute l'entreprise le bien être au travail c'est pas juste un petit aspect et donc de plus en plus en fait on demande et on rentre en contact directement avec les CEO pour parler de ce sujet là et puis et que ce soit vraiment un projet qui sera porté par toute la direction généralement alors nous comme c'est comme ça qu'on le voit c'est facilité pris en main par HR mais porté par tous.

Ok comme la marque employeur.

Voilà exactement.

Et la réception elle est comment aujourd'hui au fait ?

Par rapport au marché ?

Oui.

Ben ça va dans le bon sens après clairement il y a encore beaucoup d'entreprises qu'il faut sensibiliser sur le sujet et qui sont pas encore malheureusement en clean à investir là dedans.

Voilà je préfère être transparente sur le sujet mais c'est sûr que ça va dans le bon sens mais il y a encore du travail je pense.

Il y a un peu une recette où tu vois un certain je sais pas moi un terreau où tu dis ouais ça c'est le type de société en général identifié comme potentiel.

Oui tout à fait.

Donc généralement c'est des entreprises qui sont assez jeunes et donc voilà elles ont vraiment envie de faire les choses bien mais elles grandissent vite.

Une situation de croissance où même avec les collaborateurs on est passé de on les voit tous les jours on sait faire des one to one.

Il faut quand même processer grandir et donc envie de mettre directement un bon climat une bonne culture grandir sainement en fait.

Et donc généralement c'est des entreprises où l'employeur est sensibilisé soit jeune soit ouverte d'esprit tout simplement en fait et qui a envie d'avoir cette culture du feedback.

Voilà qui est en tout cas sensible ou bien être au travail et au new way of working donc qui a envie de s'équiper pour faire les choses bien directement ou des entreprises en transformation.

Il y a un changement de direction il y a une fusion tous les gros challenges des grandes étapes de change management qu'on accompagne aussi pour s'assurer que les équipes restent engagées dans les transformations et que la culture est préservée.

C'était une question votre travail s'arrête tout en fait parce que vous êtes une plateforme digitale mais vous faites également le service.

Donc en fait nous ce qu'on la logique de l'outil c'est il y a une partie plutôt dédiée au diagnostic donc vraiment comprendre la situation et puis pour les solutions c'est justement passer par le management participatif donc c'est de responsabiliser chaque personne dans l'entreprise.

Donc en fait c'est via cet air collaboratif qu'on va construire les solutions avec les collaborateurs directement quoi donc travailler en équipe et mettre le climat qui est propice à ça.

Et d'ailleurs la responsabilisation elle va jusqu'à donc le collaborateur directement équiper d'un dashboard à lui donc son dashboard personnel où il peut voir justement l'évolution de comment lui se sent sur quel aspect ça va sur quel aspect ça va pas.

Pour qu'il puisse aussi prendre vraiment son expérience en main et être responsable de son bien-être aussi.

T'as des exemples de projets que vous avez mené dans la FIER ou TUNIWA ou ça ?

Oui ben c'est un set du continu nous nos clients voilà on est en permanence chez eux ça rentre vraiment dans les habitudes de l'entreprise donc c'est vraiment un pulse toute l'année.

Et c'est des clients qui ont tous investi du coup qui investissent dans l'engagement et qui voient les bénéfices quoi.

Donc sur plein d'aspects on a des témoignages directement d'utilisateurs qui nous disent que depuis qu'il y a IBLOOM c'est vraiment leur compagnon de bien-être de l'entreprise qui se sent vraiment mieux plus facile d'exprimer etc.

Des entreprises qui nous expriment qui voient directement l'impact sur la motivation, des chouettes de projet qui ont pu être mis en place parce qu'il y a eu des prises de conscience on savait pas qu'il fallait refaire la gestion des carrières parce que c'était flou et qu'il fallait revoir notre communication interne.

Bruxelles Propreté qui ont exprimé qu'on a vraiment été une bonne aide pour tous les changements organisationnels.

Et puis au niveau managérial comme je te le disais on a des entreprises qui nous expriment vraiment que c'est devenu un outil managérial indispensable quoi qui est porté par tous.

Et puis la marque employer aussi comme on en parlait, ça c'est Penbox qui nous disait qu'eux ils ont commencé à avoir des candidatures qu'ils n'avaient pas et que ça les différencia aussi d'avoir de montrer comme ça qu'on investit dans le bien-être et qu'il y a un outil qui est dédié à ça.

Oui ça participe à la création de la marque employer.

On en parlait en discutant juste avant le podcast, très chouette.

Tu l'expliques comment toi cette vague de désengagement, de stress, de burn out, c'est vraiment post covid, recherche de sens ou tu as d'autres ?

Moi je ne suis pas une spécialiste du burn out mais si on regarde un burn out qu'est ce qui se passe en fait c'est quelqu'un qui de base est très engagé, qui est très enthousiaste, qui est impliqué, qui va rencontrer des frustrations, surcharges de travail, manque de reconnaissance et qui en fait va surinvestir, va plutôt redoubler d'efforts pour essayer d'améliorer les choses.

Et c'est là où on passe dans un mode où il y a de moins en moins de déconnexion à son travail et le travail prend de plus en plus de place.

Et puis arrive la désillusion où en fait on se rend compte que ça changera pas et il n'y a plus d'espoir et puis paf burn out, rupture totale.

Et donc pour moi qu'est ce qui fait que ça peut être accéléré, qu'on parle un peu d'épidémie de burn out pour le moment, voilà c'est juste un avis qui est le mien.

Mais voilà ce que j'identifie en tout cas c'est que déjà dans cet aspect une des composantes étant la difficulté à se dissocier de son travail et à déconnecter, je pense qu'aujourd'hui la limite est de plus en plus floue entre l'équilibre pro-privé avec le télétravail etc. et l'hyper connectivité.

Donc il y a un flux d'informations numériques qui peut arriver à toute heure, à tout moment, partout.

Et donc ça implique d'autant plus aux collaborateurs de parvenir à mettre aussi ses propres limites et son cadre pour faire cette scission privée pro.

Donc ça je pense que ça doit être aussi cette phase plus difficile dans cette phase de surinvestissement.

Et alors une notion que je trouvais hyper intéressante c'est qu'on a souvent associé le burn out uniquement à une surcharge de travail, là où en fait intervient aussi une notion de désillusion, donc de l'entreprise, des attentes qu'on avait, de la projection qu'on fait etc.

Et donc ça je pense, et ça rejoint ce qu'on expliquait tout à l'heure, ça peut être aussi accentué par le fait que les attentes ont énormément changé.

Il y a une nouvelle génération, des changements de situation etc. et que, avec le Covid, il y a un vrai gap entre des systèmes utilisés et les attentes actuelles qui peuvent aussi renforcer cet aspect des illusions.

Ok, intéressant.

C'est vrai qu'on voit un nouveau branding qui se met en place et qu'il faut apprendre à gérer.

Je ne savais pas du tout, moi je parlais avec une amie hier qui me disait qu'au fait le burn out, tu pouvais, étant donné que c'était vraiment un fait allé, je veux dire, tu pouvais, via la salive en fait, c'est plutôt en chimique, tu peux détecter une personne qui est quasiment au burn out, via la salive, parce qu'à un niveau chimique elle produit je ne sais plus quelle molécule, qui a un taux qui augmente et donc on voit qu'elle est en fait à la limite.

C'est intéressant.

Je ne suis pas tellement étonnée.

Non, oui, mais c'est fou.

C'est quand même fou, c'est combien, 15% de personnes engagées ?

Dans mon souvenir, oui, je pense que la Belgique est un des pires pays d'Europe et l'Europe est le pire dans le monde.

Donc on n'est pas les miologiques.

Je ne sais plus les chiffres, pourtant il n'y a pas longtemps parce que c'était le sujet du podcast avec Régis Charles de Gain.

Je vais réécouter.

Je pourrais retrouver le chiffre exact après le podcast.

Tu pourrais nous donner peut-être les études dont tu parlais, peut-être qu'on peut les mettre en lien sur...

Oui.

Si ça ne dérange pas comme ça au moins, si quelqu'un veut un peu plus d'infos.

Oui, je donnerai tout.

Super.

Tu parlais de feedback continu.

Oui.

Pour toi, ça déduit une suite logique de l'utilisation de votre outil qui permet vraiment de s'améliorer.

Je pense que les one-to-one restent hyper importants d'avoir ce contact avec chaque personne.

Le problème, c'est qu'en fonction de la taille, c'est quelque chose qu'on ne sait pas faire suffisamment régulièrement.

Et donc là intervient l'intérêt d'avoir une prise de température générale beaucoup plus continue.

Et donc pour expliquer un peu comment ça se passe très concrètement chez nous, pour 90% pratiquement de nos clients, en fait c'est toutes les semaines ou toutes les deux semaines, toujours le même jour, il y a deux trois questions qui sont envoyées.

Par exemple, tous les jeudis, on envoie deux trois questions aux collaborateurs.

Et donc ça rentre vraiment dans une habitude, dans une culture d'entreprise.

Et il y a cet aspect ludique aussi pour le collaborateur, voilà, on est jeudi, je vais découvrir les trois sujets du jour.

Et en fait, ça permet aussi à l'entreprise d'adresser les sujets qui font sens par rapport à ce qu'ils sont en train de vivre.

Donc est-ce qu'on veut creuser sur telle thématique ou est-ce qu'il y a tel sujet qui fait sens pour le moment, etc.

Donc ça, c'est assez chouette.

Puis dans la partie analyse, de nouveau, il y a l'agilité de pouvoir identifier un problème dès qu'il survient.

Donc s'il y a vraiment quelque chose, on le voit, on sait directement agir dessus.

Mais aussi, quand on fait les analyses plus ponctuelles pour faire un peu les plans d'action, ce qui pourrait être mis en place, etc.

On axe cette stratégie sur des data qui sont beaucoup plus représentatives, en fait, puisqu'elles ont été reprises tout le long de l'année.

Ça donne vraiment une image juste d'une année complète et pas d'un instant T, une photo à un moment, de voir les tendances, etc.

Donc voilà, c'est vraiment cette notion-là pour tout ce qui est feedback continu.

C'est vraiment du continu, quoi, toutes les semaines, toutes les deux semaines.

Tu as des conseils à donner à un manager pour devenir un meilleur garant du bien-être dans ses équipes ?

Oui, tout à fait.

Donc le manager, il a un rôle clé dans le bien-être de ses équipes.

Une autre étude que je t'enverrai, mais pour 70% des gens, son manager a plus d'impact sur son bien-être que son thérapeute et autant que son partenaire de vie.

Ça, c'est dingue.

Ça montre l'importance d'avoir un bon manager.

Et je pense d'ailleurs que les managers sont trop peu équipés aujourd'hui.

C'est un peu un métier qui est sous-estimé où des personnes deviennent managers sans forcément les outils, les ressources, les formations pour.

Je pense que deux aspects fondamentaux sur lesquels travailler en tant que manager, le petit conseil, c'est la communication ouverte.

Donc réussir à mettre un climat de communication ouverte où chacun sait qu'il peut aller voir son manager, qu'il est disponible, etc.

Et la reconnaissance, on en parle souvent, mais ça reste un pilier fondamental dans l'engagement.

Et puis après, pour le reste, je pense que c'est aux entreprises aussi d'équiper les managers par des formations, par exemple, en écoute active, intelligence émotionnelle, gestion du stress, on donner les outils pour justement tout ce qui est un management participatif, pouvoir recueillir des idées, etc.

Et finalement, un mécanisme de feedback avec son équipe, quoi.

Que le manager puisse avoir du retour en permanence en temps réel de ses équipes, comment ils se sentent pour qu'ils puissent s'ajuster et trouver la bonne manière de collaborer.

Oui, c'est vrai qu'il y a encore trop de managers qui sont juste promus parce que voilà, ils sont là depuis quelques années et puis on évolue.

Et il n'y a pas du tout cet encadrement.

C'est tout le débat manager vs expert.

Expert, oui.

Je sais qu'après le Covid, il y a eu pas mal de désengagement dans le management, parce que justement, ils ne voulaient plus gérer des problèmes et être plutôt dans l'expertise.

Mais c'est ça parce qu'il faut pas oublier le bernet du manager aussi.

Et c'est vrai que si on n'est pas équipé, épaulé, etc., ça peut être très challengeant.

Tu verrais quoi comme gros challenge selon toi pour les DRH en 2024 ?

Je pense qu'un challenge, c'est clairement de réussir à savoir où agir.

Parce que ça change souvent en fonction des générations, des attentes, des situations, etc.

Et donc de vraiment comprendre c'est quoi la situation dans leur entreprise.

Qu'est-ce que leurs collaborateurs ont besoin aujourd'hui ?

Comment ça se passe, etc.

Pour savoir où mettre l'énergie sans s'est pas agir sur tout, malheureusement.

Donc vraiment de faire ce travail-là.

Et je pense qu'un autre gros challenge pour les DRH, c'est de réussir à justement faire transparer ce sentiment d'urgence au comité de direction.

Et réussir à impliquer la direction.

Donc comme j'expliquais plus tôt, que ce soit pas juste vu comme une sous-responsabilité RH, mais que ce soit en fait quelque chose qui est porté par la direction.

Et même si le ROI est plus difficilement quantifiable que d'autres choses, il est évident.

Et donc vraiment de réussir à faire transparaitre ce message-là d'importance, d'investir vraiment.

Oui, c'est encore ce fameux ROI sur le bien-être, etc.

L'envagement, la performance qui...

Oui.

Tu vous intervenais parfois dans les comités de direction pour venir...

Oui, oui, assez régulièrement.

Ok.

Et comment en général est perçue votre solution ou votre discours ?

Ça dépend fort de la culture de l'entreprise.

Il y a de tout.

Honnêtement, il y a des entreprises, on n'a pas besoin d'expliquer parce que le management est totalement convaincu et conscient.

Et voilà, pour eux, c'est une évidence les bénéfices que ça va avoir.

Donc ce n'est même pas une question qui se pose, c'est directement plutôt comment on va le mettre en place.

Et puis pour d'autres entreprises, on nous demande d'avantage l'exercice de commerce à rapport, d'investir autant.

Bon après, les chiffres, on en a quand même.

Je peux aussi t'en donner quelques-uns.

Mais les retours, enfin ce que payent les entreprises aujourd'hui qui n'investissent pas dans l'engagement, c'est colossal.

Donc pour une entreprise, si on prend une taille de 100 personnes, ça représente 90 000 euros par an qui est perdu juste par le fait qu'on ne montre pas un leadership attentif et inspirant.

Donc ça, c'est une étude de McKinsey.

Et c'est calculé par le désengagement, la maladie.

Donc ça, c'est juste les talents qui partent.

Donc en fait, ça est juste une partie encore qui ne représente pas du tout tous les coups.

Mais donc c'est une étude de McKinsey qui montre que 35% des démissions, donc énorme.

C'est directement lié à le leadership qui n'est pas assez attentif et inspirant.

D'accord, oui.

Souvent on dit inducteur, manager.

Voilà, c'est ça.

Et donc en démontrant une attention à l'humain dans l'entreprise, on peut déjà diminuer 35% les démissions.

Et donc avec le taux de démissions, le coût d'une démission, etc., on arrive à 90 000 euros.

Ok, oui, sans compter tout ce qui est maladie.

Ça, c'est sans compter l'absentéisme, sans compter le manque de productivité, sans compter les aspects non financiers mais l'impact sur la réputation de l'entreprise, l'impact sur le moral des autres qui reste, mais où il y a des départs, il y a des burnouts.

Donc oui, c'est colossal.

Mais c'est souvent peu calculé en fait.

Oui, c'est du soft.

Oui, c'est ça.

Quels sont tes gros challenges toi pour 2024 ?

Pour début d'année.

Oui, il y en a beaucoup.

Là, on a une super équipe avec plein d'ambitions.

Donc on continue de développer l'outil en permanence, rajouter plein de surprises arrivent en tout cas pour continuer à épauler du mieux qu'on peut les entreprises.

Et oui, on se focus sur l'outil et sur accompagner le plus d'entreprises possible.

Donc on élargit aussi un peu le scope, le détail à qui on s'adresse et voilà, le développement de partenariats, etc.

C'est ce qu'on vous souhaite.

Tu as des ressources, donc tu en as déjà parlé de plusieurs études, mais tu as des blogs, des podcasts, des personnes à suivre, des livres que tu dis "wow c'est vraiment des références".

Déjà, il y a la chaîne podcast "eBloomcast" sur Spotify.

Donc là vraiment avec du contenu pour aider les leaders et les RH à démontrer de l'attention à l'humain et à travailler sur l'engagement.

Et puis sinon, moi c'est vrai que mes inspirations, je les tire vraiment de mes rencontres.

La chance de rencontrer tous les jours des dirigeants et des acteurs dans les ressources humaines.

Donc c'est super inspirant.

Ouais, c'est riche.

Oui.

Super.

Ecoute Margot, je te remercie d'être venue.

Merci à toi.

Je passe un très bon moment et un grand merci et à très bientôt.

Merci beaucoup.

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