Audace et authenticité : les secrets de la marque employeur

Bonjour et bienvenue dans notre podcast HR Staytuned de Betuned, un podcast HR inspirant, un moment où l'on se pose et où l'on parle innovation HR et tendance du marché.

Je m'appelle Amélie Alleman et je suis la fondatrice de Betuned, la nouvelle manière de recruter et de développer votre marque employeur.

Aujourd'hui, je suis en compagnie de Candice Schoemans, TRH de Puilaetco, et on va parler de marque employeur et donc comment audace et authenticité sont les secrets d'une marque employeur réussie.

Alors Candice, bienvenue.

Merci.

Je suis ravie de t'avoir avec nous aujourd'hui.

Merci.

Donc merci d'avoir accepté l'invitation.

Alors peut-être avant de se lancer vraiment dans le vif du sujet, Candice, je vais peut-être te demander de te présenter.

Super, merci beaucoup en tout cas pour l'invitation.

Avec plaisir.

Je m'appelle Candice Schoemans, je suis responsable des ressources humaines chez Puilaetco, qui est une banque privée belge, succurselle du groupe Quintet au Luxembourg.

Je suis juriste de formation, donc j'ai eu plusieurs vies chez Puilaetco et j'ai toujours, au cours des différents postes que j'ai tenus chez Puilaetco, eu énormément d'implications dans les projets qui étaient axés sur l'humain.

Donc voilà, ça a toujours été des sujets qui me passionnaient.

Et le dernier projet qu'on est en train de mettre en place ou qu'on a mis en place sur les 18 derniers mois, c'est un projet sur la marque employer.

Super, donc on va parler de ça aujourd'hui.

Quand je t'ai dit "tiens, j'adorerais t'avoir en podcast chez MeToo", c'est vrai que t'es très présente, t'as une super belle image sur LinkedIn en tout cas.

Ok, merci.

Mais tout de suite, tu t'es dit "oui, on va parler de marque employer, etc."

Tu sais nous dire pourquoi ?

C'est quelque chose sur lequel on a commencé à travailler il y a un peu plus de 18 mois chez Puilaetco.

C'était vraiment quelque chose où on voulait se positionner de manière beaucoup plus marquée.

On le faisait de manière peu consciente dans le passé, avec peu de structure et on a voulu être plus, pour utiliser un mot, "aware" sur la manière dont on se positionnait.

On avait certaines personnes qui étaient plus actives que d'autres sur les réseaux sociaux, qui étaient porteurs un peu du nom Puilaetco, sans pour autant avoir une ligne directrice ou une ligne commune et certainement pas une ligne qui était construite ensemble.

Et donc c'est vraiment quelque chose qu'on a voulu construire de manière collégiale pour s'assurer aussi qu'il y avait une cohérence entre tout ce qu'on faisait par rapport à ça.

Et puis le marché du travail est quand même très compétitif aussi pour le moment.

Le pool de talent est limité, tout le monde se positionne un peu pour essayer d'attirer les meilleurs talents, de garder les meilleurs talents.

Il y a une nouvelle génération qui a d'autres attentes, qui a d'autres besoins, qui est assez exigeante aussi sur ce qu'ils attendent de leur employeur.

Et donc on a voulu se positionner et vraiment se dire, voilà, nous, qu'est-ce qu'on peut offrir par rapport aux candidats ?

Qu'est-ce qui nous démarque par rapport aux autres banques privées de la place ?

Et qu'est-ce qui serait un message qui est vrai par rapport aux candidats pour s'assurer aussi d'une continuité et d'une longévité dans la collaboration qu'on peut mettre en place ?

Ok.

Et vous avez commencé comment en fait ?

Vous vous êtes pris ?

Alors on a commencé vraiment par le basique.

On a fait un grand exercice d'introspection et donc on s'est vraiment posé la question de quels sont les valeurs ?

Quels sont les... et même plus basiques que des valeurs, on a vraiment posé quels sont les mots-clés qu'on veut associer à notre marque en tant qu'employeur ?

Ok.

Vous avez fait ça avec marketing ?

Alors on a fait des workshops, on a fait des petites séances, alors animées par un partenaire externe qui nous a un peu guidé dans l'exercice, mais où on avait des représentants de la direction, des représentants des ressources humaines, des représentants de la communication.

Et on a vraiment passé à travers un peu le "employeejourney" avec les différentes expériences qu'un employé peut avoir chez nous, le candidat qui postule, le recrutement, les premières années chez Pilateco.

Et on est passé à travers tout ce cycle de vie pour voir à quel moment on avait des points en fait, ce qu'on appelle en marketing les "moments of truth" et où on pouvait se démarquer d'une manière ou d'une autre et comment est-ce qu'on voulait se démarquer sur ces différents moments.

Hyper intéressant.

Et vous avez fait tous ces workshops pour vraiment redéfinir les mots-clés, les valeurs.

Voilà, et une fois que les workshops ont un peu pris forme et ont eu des différentes conclusions, on a partagé ces conclusions avec différents stakeholders dans l'organisation.

On a parlé avec le reste du management committee, on en a parlé avec le département marketing, pour s'assurer aussi d'une cohérence par rapport à ce qu'on communiquait à l'extérieur ou par rapport aux clients ou par rapport aux stakeholders, parce qu'on voulait éviter à tout prix d'avoir un message qui était dissocié de ce qu'on donnait soit en interne à nos collaborateurs existants, soit à nos clients qui nous voient aussi sur les réseaux sociaux et qui peuvent aussi avoir parfois un hiatus entre ce qu'ils entendent de leur banquier, ce qu'ils entendent ou ce qu'ils voient d'eux-mêmes.

Et donc on voulait vraiment s'assurer qu'il y ait un fil rouge, un fil conducteur et un fil partagé à travers toutes ces initiatives.

Ok, tu sais nous expliquer plus concrètement comment on s'avait fait justement pour aligner cette marque commerciale et cette marque envoyeur ?

Alors déjà on a pris un peu notre temps, je pense que ça a été un peu la clé aussi, c'est qu'à un moment on s'est rendu compte voilà on aimerait bien dire ça, mais on n'y est pas encore tout à fait.

Et donc on voulait d'abord s'assurer que ce qu'on voulait mettre en place et ce qu'on voulait dire avait du sens et que ce n'était pas un mauvais timing par rapport à d'autres choses qui pouvaient se passer dans l'organisation ou d'autres messages qui étaient en train de passer.

Donc on a vraiment réfléchi à quand était le bon moment pour pouvoir lancer cette initiative et être tout à fait tous derrière le message qui était qui était porcé.

Donc je pense que le fait de prendre son temps c'est important.

Quand tu dis prendre son temps, ça veut dire concrètement ?

Concrètement on a attendu deux trois mois sur certaines choses et de mettre en place certaines initiatives avant de les prôner vers l'extérieur pour s'assurer qu'elles étaient bien assises et bien réelles avant de trop en faire une pub non plus.

Et ça a été tout de suite facile avec le marketing ?

Avec le marketing oui je pense qu'on avait un chouette momentum aussi.

On était en plein déménagement donc il y avait un grand moment de renouveau de messages différents.

Donc on a déménagé nos bureaux il y a un an et donc c'était aussi un moment de redéfinition sur plein de choses, sur la manière de travailler ensemble, sur les voisins qu'on allait avoir dans le bâtiment etc.

Et donc je pense que tout le monde était fort axé sur ce changement et sur "ah maintenant on va dire quoi" et donc c'était assez intéressant.

Et le marketing et la communication chez nous travaillent vraiment main dans la main donc il n'y avait pas vraiment de soucis.

Là où il y avait peut-être un peu plus d'écart à abriger c'était par rapport aux équipes commerciales où là il fallait vraiment aussi s'assurer que le message était, comme je disais, par rapport aux clients ou par rapport à des candidats soit parallèle.

Et donc ça c'est important aussi de se définir.

Finalement il y a des messages qui peuvent être contradictoires et il faut se positionner.

Finalement c'est lequel qu'on veut mettre en avant.

Est-ce que tu as des exemples concrets ?

Non, je pense que ce qui est important par exemple pour un employé c'est le "work-life balance" et d'un autre côté par rapport à un client c'est d'être accessible à tout moment.

Et donc ça c'est typiquement une question "ok nous on se positionne comment par rapport à cette question ?"

Evidemment on a pris un bon compromis à la Belge où évidemment on est présent pour le client mais on respecte aussi l'avis des employés.

Mais je pense que c'est important à ce moment-là de se poser la question et de se dire finalement sur une ligne d'extrême où est-ce qu'on veut se situer et est-ce qu'on est tous alignés sur le fait que c'est comme ça qu'on se positionne.

Et donc comment concrètement vous avez eu des meetings marketing comme HR et responsables ?

Voilà on a fait des sondages internes aussi, on retire énormément d'informations aussi de la part des interactions avec les employés donc on a plusieurs moments où on a l'occasion de tirer des informations et de voir un peu quelles sont les tendances qui se dessinent.

Moi en tant que responsable HR j'ai aussi des onboarding meetings pour les new joiners, j'ai des exit interviews pour ceux qui partent.

Ça nous permet aussi d'avoir différents tons de voix sur les sujets.

On compte énormément sur nos line managers aussi qui ont des interactions avec leurs équipes et qui peuvent remonter des informations.

Au niveau de notre comité de direction ou country management comité on partage énormément ce qu'on reçoit comme informations de la part des équipes et on confond parce que forcément une équipe commerciale va pas réagir de la même manière qu'une équipe de support sur certains sujets.

Donc il y a énormément d'échanges en fait formels ou informels.

C'est toi qui t'en occupe la marque employeur ?

Beaucoup oui.

C'est combien pour cent de ton temps par exemple ?

Par structure projet ça prend un peu plus de temps mais je dirais que c'est entre 10 et 20 % et on travaille avec Mathieu Bonte qui est notre responsable communication et qui est vraiment porteur du projet chez nous en interne et qui s'assure aussi d'avoir une cohérence sur la communication externe qu'on fait par rapport aux différents stakeholders mais par rapport à la communication interne on a complètement revu notre manière de communiquer avec les employés depuis qu'il est arrivé donc il est arrivé il y a un peu plus d'un an juste avant notre déménagement.

Oui c'était aussi le moment total de changement.

Exactement.

Et lui était déjà formel à marque employeur ?

Oui donc lui il avait travaillé à l'extérieur plutôt en agence en support des différentes entreprises et là il venait en interne pour nous aider et donc quand je lui ai dit qu'on voulait continuer ce genre de projet avec lui il était super content parce qu'il avait plein de choses à apporter en tant que neuf.

Il avait déjà un bon relais.

Exactement et il arrive avec plein d'outils, il arrive avec plein d'idées donc il a vraiment redynamisé aussi on avait une newsletter interne qui battait un peu de l'aile où on se battait pour avoir des informations intéressantes et pertinentes à partager et maintenant on a quelque chose où on sent que les employés attendent "ah elle est toujours pas sortie" donc c'est vraiment gai de voir comme ça peut vraiment prendre un cercle vertueux en fait.

Et c'est toujours une newsletter ?

C'est toujours une newsletter mais avec des contenus beaucoup plus variés en fait donc on a des formats interview, on commence à réfléchir à rajouter des petites capsules vidéo pour avoir aussi un côté plus dynamique, on a des contributeurs différents en fait qui donnent du contenu sur le document et qui retravaillent après pour la forme etc.

On peut dire contributeurs différents ?

Par exemple on a les départements ressources humaines qui vont apporter du contenu, on a les départements finances et tout le monde participe, c'est pas Mathieu qui va aller voir chacun et qui prend des notes sur ce qu'il pourrait éventuellement imaginer mettre dans la newsletter donc il y a un côté co-création qui est très sympa en fait et qui motive beaucoup de gens je pense et puis on a de plus en plus de sujets qui viennent là on a eu les élections sociales on va faire un feature sur notre conseil d'entreprise et c'est ppt et tout on est très content de participer donc c'est vraiment sympa.

Et la grosse différence c'est cette co-création sur les changements de sujet que tu vois par rapport au passé ?

Oui je pense qu'avant il y avait beaucoup plus un désinvestissement de la part des équipes qui voyaient pas trop l'intérêt de passer du temps et de l'énergie à avoir une communication vis-à-vis de leurs collègues en se disant "voilà HR on fait notre truc, finance on fait notre truc" et ici je crois qu'il y a une fierté aussi qui se crée de pouvoir partager avec ses collègues "regardez nous on a fait ça et ça vous sert pour ça" et donc il y a de plus en plus de sujets où très spontanément j'entends en réunion "ah ça on va le mettre dans la newsletter" donc il y a vraiment une étincelle un peu partout par rapport à ce sujet et c'est ça qu'on aimerait bien aussi continuer à exploser sur nos autres communications même externes il y a des sujets qu'on reprend dans la newsletter interne et on fait un article pour notre blog pour les externes qui est repris ensuite sur un post LinkedIn donc il y a aussi un relais de l'information qui peut se faire et qui a beaucoup de sens du coup pour nous aussi.

Super, écoute je suis curieuse.

Et donc tu vois que les gens sont beaucoup plus engagés quoi.

Oui je pense vraiment il y a un engagement et puis il y a surtout un intérêt pour ce que font les autres collègues et j'avoue moi c'est quelque chose que j'ai beaucoup vécu dans le passé que ce soit dans mon ancien boulot ici où on comprend pas très bien ce que font les collègues dans les autres départements.

Le HR ils font du recrutement, le marketing ils font des pubs, la finance ils font des chiffres et en fait c'est beaucoup plus large que ça et on comprend pas non plus pourquoi ils sont pas disponibles parce que bon on n'a pas recruté ce mois-ci donc qu'est-ce qu'ils ont fait au HR et donc il y a une mécompréhension de ce que font les collègues qui crée des silos, qui crée parfois des frustrations alors que à mieux comprendre ce que font les différents acteurs dans la banque on peut beaucoup plus facilement collaborer.

On a fait une très très chouette vidéo justement dans le cadre de notre page employer branding qui s'appelle "Into the life of a privatebanker" et qui est vraiment axée sur finalement le banquier privé chez Pulatko, c'est quoi son quotidien, c'est quoi sa vie, avec qui est-ce qu'il interagit, avec qui est-ce qu'il travaille et je pense qu'il y a un côté très transparent en fait et très très accessible qui est intéressant tant pour les futurs collègues qui voudraient peut-être postuler chez nous mais aussi pour les collègues existants et qui comprennent pas toujours ce que c'est le quotidien de leurs collègues à eux.

Chouette, bah écoute je suis vraiment heureuse de voir ça, j'avoue j'ai pas...

Celle-là elle est déjà disponible sur notre posting.

Et tu dirais que c'est quoi un changement, qu'est-ce qui a provoqué tous ces changements vraiment ?

Comme je disais, il y a le marché du travail qui évolue, je pense que maintenant on est vraiment sur un matching de personnalités plus qu'un matching de compétences au niveau du recrutement.

Je pense que les gens cherchent une société où ils peuvent s'épanouir, où leur personnalité est mise en valeur et où leur développement personnel est possible, où ils peuvent vraiment grandir et c'est plus simplement "j'ai les bonnes compétences par rapport à la fonction qui est demandée" et pour ça en fait il faut adresser ça totalement différemment.

Je pense que c'est tout à fait la mission de Between the Sea, de dire finalement, c'est pas "j'ai le bon diplôme et le bon nombre d'années d'expérience par rapport à une fonction" mais "est-ce que je vais porter le projet d'entreprise ?

Est-ce que je vais apprécier les interactions avec mes collègues ?

Est-ce que je vais me sentir portée dans mes différents points de développement sur lesquels je veux travailler ?"

Et en fait ça c'est vraiment un matching qui doit être bilatéral et qui doit se sentir et c'est pas sur...

Alléluia !

Moi je prêche une convaincue !

Mais c'est pas sur 30 minutes de visio qu'on arrive à sentir ça et c'est pour ça qu'on veut donner un maximum d'accès en fait à qui on est au public pour que le matching puisse se faire de la manière la plus naturelle possible.

Moi le pire feedback que je peux avoir sur un exit interview c'est "ah je suis pas du tout alignée avec la culture d'entreprise, je trouve que c'est horrible en fait à entendre" et quelque part c'est bien alors qu'on se sépare parce que rabibocher un problème de culture d'entreprise ça va être très très difficile mais autant faire le bon choix dès le moment où on se met ensemble en fait.

Donc tu dirais qu'il y a cette prise de conscience vraiment dans le recrutement, dans la rétention qui fait que autant communiquer vrai, être authentique sur qui on est, beaucoup plus communiquer pour justement améliorer ce matching.

Tout à fait et présenter les personnes avec qui on va travailler aussi on a une super vidéo avec notre CEO Lydie Winn-Pilat qui parle des missions et de la vision de la banque.

On va dire c'est assez bateau comme sujet je pense que toutes les boîtes veulent pas passer sur papier ou sur vidéo leur mission et leur vision mais le fait de l'entendre de la bouche de la CEO, qu'il explique avec ses mots, qu'il explique avec son expérience c'est tout à fait autre chose en fait.

Super, c'est très très chouette.

C'est la première fois que je vois une société qui remonte comme ça au fait, hyper intéressant.

C'est un secteur qui est aussi assez traditionnel la banque privée et donc on a voulu se démarquer par rapport à ça aussi et d'avoir ce côté très authentique, très vrai et presque un peu brut en fait, un peu comme les petites capsules de "whatyouseeiswhatyouget".

On est là, c'est avec nous que vous allez travailler, est-ce que ça vous parle ?

Oui, c'est assez rare, c'est vrai qu'il y a surtout dans le côté plus financier ou un peu plus traditionnel je vais dire, il y a un contrôle de cette image où on comprend pas que justement la vidéo plus elle est spontanée et vraie, plus on va créer une émotion et plus ça va marcher parce qu'on parle au fait aux gens le même langage et il y a cette projection.

Mais chouette, c'est très moderne comme concept.

Merci.

C'est bien, c'est le but.

Comment vous avez fait par rapport justement aux employés pour les intégrer dans ce projet ?

C'était parce que vous les aviez intégrés dans les workshops ?

Alors je pense les workshops ça joue, le fait de nouveau d'avoir cette communication formelle et informelle un peu continue, ça permet aussi d'avoir énormément d'input qu'on consolide et donc on sait que c'est une approche qui est à la base top-down mais qui est aussi très fort bottom-up et c'est là que ça se rejoint et que ça crée un peu la magie.

Ce qu'on a fait aussi c'est que toutes les vidéos qu'on a voulu mettre en place en support du projet de notre page carrière qui est donc la consolidation de ces différentes initiatives, c'est des vidéos avec nos collègues.

C'est notre CEO qui parle, c'est notre Head of Investments qui explique son expérience en tant que mobilité interne, c'est notre Head of Sales en Flandre qui parle des passions des clients, c'est notre collègue Maureen et notre collègue Andréas qui parle du Duo Approach.

Donc il y a vraiment un côté où ils n'étaient pas juste impliqués au niveau de la conception de ce qu'on voulait faire mais aussi de la réalisation et en fait c'était une super expérience aussi.

Tout le monde n'a pas l'occasion de participer à un shooting dans sa vie et le fait de faire ça dans les bureaux et donc on a fait un shooting à Bruxelles dans les nouveaux bureaux mais aussi à Anvers pour avoir ce côté authentique de quelqu'un qui rejoint l'agence Anvers et il doit aussi pouvoir le look and feel de cette agence-là plus que de Bruxelles et donc il y avait ce côté aussi où à chaque étape on a essayé d'avoir un maximum d'implication dans la création des scripts etc.

C'est vrai que parfois quand on va en tournage on a limite l'impression qu'on est un mini team building dans l'équipe.

Exactement et c'est vraiment une expérience tout à fait nouvelle, la prise de son, la prise des images, le cadrage, la lumière, c'est tout nouveau pour beaucoup.

Vous avez mis en place après des relais d'ambassadeurs ?

Alors on n'a pas formellement des relais des ambassadeurs sur LinkedIn, on a voulu le mettre en place dans le passé mais on a trouvé ça justement un petit peu guindé, un petit peu strict, un petit peu artificiel.

Donc ce qu'on a c'est des gens qui sont plus actifs que d'autres sur LinkedIn et on sait qui c'est parce qu'on les voit et que l'algorithme LinkedIn fait bien son travail et nous les met bien en avant.

Et donc ce qu'on a surtout c'est avoir de nouveau cette cohérence sur la communication interne, sur les sujets qui sont traités en interne et les relais qui sont faits sur nos communications externes, que ce soit le site internet ou les postes LinkedIn ou les postes qui se retrouvent aussi dans nos communications clients.

Et on engage les collaborateurs dans leur ensemble à dire "voilà si ça vous plaît, partagez avec votre réseau etc."

Et donc en fait ça se fait très naturellement, on n'a pas des ambassadeurs avec une casquette et une petite étiquette mais ils sont là parce qu'ils le font spontanément en fait.

Et vous, vous avez une com quand tu dis "voilà on n'hésitait pas à partager" ou vous faites...

On le met dans notre newsletter interne.

Tout se tient !

Écoute je sais plus quoi dire !

Génial !

Peut-être par rapport à l'externe, vous avez travaillé vraiment donc en plan de com ?

Oui donc on a fait en étapes.

La première étape c'est l'exercice vraiment introspectif, c'est quoi nos mots-clés, c'est quoi nos malheurs et qu'est-ce qu'on veut mettre en avant ?

Ensuite on a travaillé sur la création vraiment des capsules vidéos qui étaient basées sur ces mots-clés, qui étaient avec l'arrière-plan du déménagement et donc c'était l'occasion aussi de mettre un peu en avant nos nouveaux espaces etc.

Et puis on a revu complètement la page carrière sur notre site internet qui était une page mais qui était dépressive à mourir, il y avait une photo, un texte et un lien vers les "open vacancies" sur un autre site donc c'était vraiment tristoune.

On faut combattre !

Et là d'abord on a fait un onglet spécifique pour carrière ce qui est une grande nouveauté, on n'avait même pas d'onglet spécifique pour ça, il fallait faire quatre drop-down pour arriver vers le...

On n'est pas les seuls !

Et donc là maintenant ça c'est vraiment mis en avant au même titre que la gouvernance et les services qui sont produits par la banque donc ça c'était vraiment bien.

Et cette page elle est tout de suite dans le vif du sujet, on a les images des bureaux, on a les collaborateurs qui parlent, on a la CEO qui explique ce qu'on veut faire, on a les différentes initiatives un peu plus internes qu'on veut mettre en avant donc on a tout un menu déroulant avec les différentes initiatives plus employés qu'on a mis en place sur l'année, on avait fait une activité pour le mois de la mobilité au mois de septembre, on a mis un petit feature là-dessus, on a participé avec "Women in Finance" ou "Inclusive March Challenge", on a un petit quelque chose là-dessus, on était très fiers, on avait gagné un award donc on a mis un petit peu en avant et ça permet de nouveau à tout candidat de bien voir, ok, on se concentre sur quoi, c'est quoi les key moments de l'année chez Pulateco et à quoi est-ce qu'on peut s'attendre pour les prochains mois.

Super !

L'audace !

L'audace, c'est un nom au clé, on l'aimait bien celui-là parce qu'il est plus doux que disruptif.

Disruptif, on l'a trop vu.

Sans doute, mais l'audace, il y avait un côté qu'on aimait bien parce que, comme on disait, on est dans un monde assez traditionnel, le banque privée, il y a une notion de gestion du risque aussi qui est très importante par rapport à nos clients, mais d'un autre côté on veut pouvoir nous exprimer et on veut pouvoir oser certaines nouvelles choses et c'est ça qu'on essaie de mettre aussi un peu en avant, on a mis en place un partenariat avec une start-up il y a deux ans, Above, pour offrir un service à nos clients qui était un peu plus digitalisé, un peu plus moderne et qu'on appelle My Richer Life Plan et ça c'est le genre de choses où on peut être fiers aussi qu'en tant que banque privée on se lance dans des partenariats un peu plus jeunes, un peu plus dynamiques, un peu plus digitaux et ça c'est ce qu'on veut aussi pousser dans les différentes vidéos.

Il y a une vidéo qui n'a pas trop mal marché, c'était celle où j'explique que je fais des walking meetings plutôt que de faire des meetings assis, alors c'est pas révolutionnaire comme idée mais c'est pas quelque chose qu'on voit partout non plus et c'est pas pour tous les meetings parce qu'il y a certains meetings où il vaut mieux quand même avoir son écran etc mais il y a certaines occasions qui s'y prêtent vraiment bien et maintenant c'est vraiment marrant j'ai des fournisseurs externes qui au lieu de me proposer de faire une visio me disent "Viens on va faire un tour dans le parc" et donc il y a aussi une question de répétitivité qui est assez sympa par rapport à ces petites tentatives d'audace et puis qu'en fait on voit ça prend et ça perdure.

Génial, écoute, je te propose une balade.

Je connais une grande adepte dans mon board justement qui me propose une balade.

Pour le podcast c'est plus difficile.

Je vois mal Seb courir derrière nous avec le son.

Je vois Seb qui rigole.

Eh ben je suis ravie de l'échange, merci Candice.

Je voulais peut-être te demander pour les sociétés HR, HRH, justement voudrait seulement maintenant se lancer, tout le monde n'a pas encore fait cette démarche.

Parfois il y a encore certains freins ou parfois on voit que c'est encore marque employeur un peu considéré comme bullshit ou marketing ou ça fait beaucoup de questions mais est-ce que tu aurais des conseils ou des choses à dire ?

Je pense vraiment la première question d'abord c'est pourquoi est-ce que vous le faites ?

Est-ce que c'est pour le côté visibilité externe ou bien parce qu'il y a une demande des employés ou parce qu'il y a une recherche ?

Voilà la question du "why" qui est la grande question habituelle et de faire vraiment cet exercice.

Qu'est-ce que vous voulez mettre en avant ?

Et ensuite c'est bien se faire entourer.

Je pense que c'est vraiment important de trouver des partenaires externes qui ont les outils, qui ont les formules de communication, qui vous parlent et qui sont authentiques par rapport à vous.

Il n'y a pas une seule méthode qui marche et voilà il faut avoir la couleur qu'on veut donner à sa marque employer et avoir les bonnes personnes pour l'aider à le développer de cette manière là.

Que ça soit avec une approche plus audace, plus traditionnelle, plus dynamique, plus disruptif, qui sait sur l'échelle de nouveau mais je pense c'est vraiment important de se renseigner de ce qu'il y a et de comment on veut se démarquer et de trouver la bonne personne aussi pour vous aider à le développer.

Super !

On te contacte comment ?

LinkedIn ?

LinkedIn, toujours très bien.

Et on te propose une balade.

CQFD.

Mais écoute Candice, est-ce qu'il y a quelque chose dont tu voulais encore parler peut-être ?

Moi je crois que j'ai fait le tout du sujet.

En tout cas ceux qui veulent partager l'expérience et avoir aussi l'occasion de débattre sur l'intérêt de l'initiative, ils peuvent toujours me contacter, ça me ferait très plaisir de partager ça en one-to-one aussi.

Allez génial, l'appel est lancé.

Merci Candice et à très bientôt.

Merci Amélie.