Comment mener une politique de rémunération innovante et performante

Bonjour et bienvenue dans notre podcast HR Stay tuned de Betuned, un podcast HR inspirant, un moment où l'on se pose et où l'on parle innovation HR et tendance du marché.

Je m'appelle Amélie Alleman et je suis la fondatrice de Betuned, la nouvelle manière de recruter et de développer votre marque employeur.

Aujourd'hui, je suis en compagnie de Arnaud Guyaux, cofondateur de Offr.

Salut Amélie.

Salut Arnaud.

Merci d'être là.

Je suis vraiment contente de passer un peu de temps avec toi parce qu'on s'est déjà croisé plusieurs fois, mais sans vraiment prendre le temps de se connaître ou d'en savoir un peu plus sur ce que tu fais.

En gros, je sais, mais on n'a jamais vraiment eu l'opportunité de collaborer de près ou de loin.

On a été mis en contact à l'époque, je crois que c'était par Yves Collinet, le micropole.

Oui, tout à fait.

Qui m'avait dit, il faut absolument que tu rencontres Arnaud et que tu découvres Offer, c'est génial.

Mais il est bon parce qu'il m'a dit exactement.

Il faut absolument que tu découvres Amélie.

J'ai toujours dit, je devrais l'engager comme ça, mais il est trop cher.

Donc Yves, merci.

Ça me permettra de vérifier s'il écoute les podcasts.

Donc Arnaud, bienvenue.

Merci de nous consacrer un peu de temps.

Avec plaisir.

Merci de nous recevoir.

Avant de rentrer dans le vif du sujet, je vais te renvoyer la balle, si tu veux te présenter.

Qui es-tu ?

Yes.

En quelques mots, je m'appelle Arnaud, j'ai 37 ans, je suis un des trois confondateurs d'Offer.

Offer, c'est une société qu'on a créée maintenant il y a trois ans.

On est trois, donc il y a Kant et Christophe qui ont plus un parcours lié à l'IT vu que Christophe bossait chez Google, notamment à New York, etc.

Kant dans l'IT et la finance au Luxembourg.

Moi par contre, ça fait 15 ans que je travaille dans les ressources humaines, à la fois dans des startups, dans des groupes comme XSKY et autres, toujours du côté opérationnel.

Et puis maintenant avec Offer, ça fait trois ans qu'on a créé cette nouvelle solution pour les PME.

Et toi ton parcours c'est plus en Etchars ?

Non, à la base pas du tout.

Moi j'ai fait l'Ichec, donc rien à voir.

Et puis j'ai commencé dans une chaîne de sushi qui s'appelait Makisu, qui est connue pour certains Bruxellois.

Et voilà, j'ai commencé l'Etchars sur le tas, vraiment dans ce cadre-là.

J'ai fait huit ans avec eux, ça s'est bien développé, c'est vraiment une super aventure, hyper enrichissante.

Et du coup, j'ai eu la chance d'apprendre l'Horeca et l'Etchars en même temps via cette expérience.

Ça m'a plu et du coup, je suis resté dans ce domaine-là.

Ensuite chez XSKY, puis dans la consultance où là je me suis spécialisé dans tout ce qu'on appelle campagne benne, donc vraiment optimisation salariale, mise en place de politique de rémunération, matrice, etc.

Donc là, je suis rentré dans la partie un peu plus chiffrée justement des choses.

Et c'est justement en fait via mon ancien employeur que j'ai croisé mes deux associés d'aujourd'hui, Quentin et Christophe.

Ok.

Et comment est né Offer ?

Comment est né Offer ?

Bonne question.

Je suis curieuse.

Oui.

En fait, pour reprendre au tout début, de cette expérience en tout cas en tant que consultant, je travaille dans une société qui s'appelait Optime Etchars, qui était une société de consultance RH.

Et donc là, on accompagnait des PME uniquement.

Enfin, alors PME, ça va de 1 à 250 travailleurs, donc il y a quand même une certaine diversité.

La petite et la grande PME.

Exactement, c'est ça.

Avec des réalités différentes.

Mais au final, voilà, il y a quand même quelque chose derrière qui reste...

Enfin, on a une certaine constance par rapport à des gros groupes où on mène des missions, où on n'arrive pas à faire bouger les choses.

Là, il y a toujours moyen d'impacter relativement rapidement.

Et donc du coup, ben voilà, je me suis spécialisé dans tout ce qui était salaire, structuration et autres dans les PME.

Et on partageait un constat, c'est que si on regarde vraiment les rémunérations, on se rend compte qu'en fait, les grands groupes, ils ont des experts, ils ont des outils, ils ont tout ce qu'il faut.

Mais les PME, malgré que ce soit vraiment un enjeu stratégique pour elles, parce qu'en fait, l'Etchars et les ressources humaines, c'est souvent leur coût numéro 1, surtout dans le service.

Si on est dans l'industrie ou autre, ce sera peut-être 30%.

Mais je veux dire, ça reste une des premières ressources des entreprises et on se rend compte que souvent, les PME, elles naviguent un peu à vue par rapport à tout ça.

Alors, ce n'est pas étonnant.

En Belgique, on a une législation sociale qui est une des plus complexes d'Europe.

Donc, c'est normal, ça change tout le temps.

Il y a les impôts, les taxes, l'ONSS.

Il y a beaucoup de choses qui rentrent en jeu.

Mais donc, du coup, de par l'expérience en tant que consultant, je me rendais compte qu'il y avait des demandes d'expertise, des demandes de comprendre, de gérer tout ça.

Et puis, quand j'ai croisé Kant et Chris qui, eux, justement, avaient la capacité de pouvoir appliquer ça de manière, via la construction d'une solution, naturellement, en fait, on a eu un fit qui s'est mis en place et on a pu lancer l'aventure assez rapidement.

Allez, génial.

C'était super chouette.

Comme souvent, on part d'un pain pour se dire, OK, comment on va l'améliorer.

OK.

Et donc, Offer, aujourd'hui, c'est vraiment votre valeur ajoutée.

C'est agir sur les rémunérations des PME ?

C'est ça.

En fait, Offer, c'est une application web qui est orientée pour les PME et qui va permettre vraiment d'agir.

Nous, notre but, en tout cas, c'est vraiment d'agir comme un copilote RH pour les entreprises afin de garantir une gestion innovante et performante des rémunérations.

Et donc, en fait, qu'est ce qu'on va pouvoir proposer ?

On va proposer d'optimiser sa masse salariale, de pouvoir gagner énormément de temps par une digitalisation de différents process et d'admin.

Et Dieu sait qu'il y a de l'admin dans le domaine des RH.

Et pouvoir aussi travailler sur son attractivité en tant qu'entreprise.

Ça, c'est vraiment les points sur lesquels on va essayer d'impacter avec notre solution.

Vous avez des offres pour les TPE Startup ?

Oui, tout à fait.

Cette question n'est pas inintéressée.

Je vois ça.

Non, non, mais alors c'est une très bonne question parce que, comme je disais au début, la réalité d'une petite, d'une micro-entreprise par rapport à une PME qui va être plus établie n'est pas la même.

Mais nous, on a la volonté et c'est ce qui se passe aujourd'hui dans nos clients, enfin avec nos différents clients, c'est vraiment de pouvoir répondre aux différents types de besoins.

Quand on est une petite entreprise, au début, on est en train de structurer, le cash joue un rôle vraiment super important puisqu'on pilote un peu à vue en se disant "ok, où est-ce que je vais ?

Ma prime de fin d'année, mon double PQ, ok, tout d'un coup ça sort et bon, ça fait toujours un peu mal".

Là où quand on est plus établi, bon, il y a déjà d'autres processus.

Voilà, c'est ça, l'optimisation aussi de sa masse et tout.

Et donc vraiment, on va avoir des packs et une envie de répondre de manière différenciée pour pouvoir répondre aux différents types de besoins, que ce soit les toutes petites, les moyennes et les plus grandes.

Tu vas dire quoi, la plus petite structure et qui vous bosser, il y a un levier à partir de combien d'employés ?

Zéro, parce qu'en fait on a ce qu'on appelle une forme de starter pack qui va comprendre à la fois un accès à l'application, mais en plus une couche conseil, accompagnement sur "tiens, quelles sont les implications du recrutement du premier travailleur, l'optimisation d'un premier package, la fourniture d'un premier template de contrat".

Donc vraiment pour se dire "tiens, je suis entrepreneur, je lance ma boîte, je suis face au défi de mon premier recrutement, c'est stressant, ben en fait nous voilà, c'est sit back and relax et on va en tout cas encadrer ça pour que ça se passe de la meilleure manière qui soit".

C'est un SASS ?

C'est un SASS.

Avec du service ?

Avec une surcouche de services quand c'est nécessaire, ça dépend vraiment, on s'adapte aux personnes.

Ok, ça marche, merci.

Donc justement, une stratégie de rémunération innovante, c'est quoi ?

C'est quoi ?

Pour qui ?

La grande question.

Non mais, une stratégie de rémunération innovante, en fait elle va...

J'y vais, je te lance vraiment le pavé.

Non, non, vas-y Arnaud, débrouille-t'en.

Non, non, mais elle va être axée autour de trois choses, je pense.

Un, c'est l'utilisation des bons outils et au bon moment.

Donc c'est-à-dire que typiquement, pour prendre un exemple classique, souvent on voit l'erreur qui est d'augmenter une personne alors qu'elle a bien performé sur une année.

Si on performe bien, généralement c'est un bonus.

L'augmentation c'est parce qu'il y a du potentiel qu'on veut faire évoluer.

Donc c'est vraiment pouvoir connaître les différents moyens de rémunération, savoir comment les utiliser à bon escient.

La deuxième chose, c'est de pouvoir aussi avoir une politique de rémunération et d'utiliser des outils qui vont être en accord avec les attentes des nouvelles générations.

On sait qu'en termes de mobilité par exemple, il y a certaines attentes, en termes de personnalisation des packages, parce que justement on va avoir différentes générations qui cohabitent aujourd'hui dans l'entreprise avec des besoins différents.

C'est de pouvoir répondre aussi à ce type d'attente. - C'est d'avoir une flexibilité sur les différentes manières de rémunérer. - Exactement, c'est ça, tout à fait.

Il y a aussi la question de la transparence, forcément, qui aujourd'hui est primordiale.

En fait, derrière la chose est assez évidente, c'est comme un cheval avec des œillères.

Si moi j'ai des œillères et que je ne sais pas ce qui se passe à gauche et à droite, et que je ne sais pas où je vais, je vais être obligé de sortir et d'aller ailleurs pour pouvoir voir un peu comment les choses se passent.

Donc si en tant qu'entreprise on n'arrive pas à communiquer clairement autour des rémunérations, c'est-à-dire quoi ?

Typiquement être capable de communiquer un aide à un travailleur.

C'est ce qu'il va avoir dans sa poche qui est important pour lui à la fin.

Aujourd'hui en Belgique, comme c'est compliqué, comme on a peur de faire des erreurs ou qu'on ne sait pas, en tant qu'employeur on va communiquer à un brut plus une liste davantage et le travailleur lui va accepter en disant "à la grosse louche je pense que je vais atterrir là".

C'est dommage parce qu'en fait lui forcément à la fin du mois la seule chose qui est importante pour lui c'est combien j'ai dans ma poche par rapport à mon salaire.

Donc c'est de pouvoir communiquer comme ça, c'est de pouvoir créer un parcours d'évolution et pouvoir communiquer ce parcours d'évolution.

C'est de pouvoir mettre en place une grille de rémunération en disant "ben voilà comment tu vas pouvoir évoluer au sein de l'entreprise".

C'est le fait d'avoir une classification de fonction.

C'est de pouvoir vraiment mettre en place tous ces outils aussi qui vont permettre aux travailleurs de savoir où ils sont et où est-ce qu'ils vont et où est-ce qu'ils vont par rapport à ça.

Donc oui, transparence, utilisation des bons outils, c'est déjà pas mal.

Je ne sais pas si tu as des chiffres ou des stats sur par exemple le fait d'avoir une politique de rémunération, comme tu dis, vraiment efficace par rapport à la rétention.

Non, c'est une bonne question et je réfléchis parce que oui j'ai des chiffres mais c'est compliqué effectivement de réellement chiffrer.

Le chiffre du turnover moyen est de 15%.

C'est ce qu'on constate plus ou moins en moyenne dans les entreprises, ce qui est relativement important.

Après, quel va être l'impact sur ces 15% uniquement de mettre en place une rémunération innovante ?

Ça va être compliqué à dire puisque c'est toujours un ensemble de facteurs qui vont venir agir dessus.

Forcément il y a la culture de l'entreprise, il y a la fonction, le management, il y a énormément de choses qui vont rentrer en ligne de compte.

Par contre ce qui est sûr et certain c'est que ça va avoir un impact.

Pourquoi ?

Parce qu'aujourd'hui si on regarde, il y avait une enquête qui a été publiée par PUC encore ici maintenant en 2023, ils avaient fait une analyse auprès de 50 000 travailleurs relativement jeunes et encore.

Et en fait malgré tout si on regarde tous les éléments qui vont impacter une décision dans le fait soit d'accepter, soit de rester dans un emploi, la rémunération reste critère numéro un.

Alors aujourd'hui on est dans un monde où on parle énormément de sens, de culture d'entreprise, de fonction, de développement personnel et professionnel etc.

Et tous ces facteurs jouent effectivement un rôle important mais on se rend compte qu'effectivement le critère numéro un reste la rémunération.

De la même manière il y avait un autre article dans l'écho qui était intéressant par rapport aux jeunes.

Oui souvent on voit que le sens et etc. enfin je veux dire ça vient après, donc le salaire est évident, il doit être là.

Parce que souvent quand on dit le sens est le plus important, oui après le salaire qui est considéré comme un acquis.

C'est ça, ils expliquaient en fait il y a le paradoxe du salaire chez les jeunes, c'est qu'en fait pendant leur processus de recrutement ils vont challenger l'entreprise sur sa responsabilité sociétale et environnementale, sur tout ce qu'ils mettent en place et tout.

Et après au moment de prendre la décision en fait ça reste le salaire parce que malheureusement, bah oui à la fin du mois il y a le loyer, la vie de manière générale à payer et donc voilà on peut le décorréler.

D'autres facteurs montent en termes d'importance mais effectivement la rémunération reste importante et donc forcément avoir une politique de rémunération bien établie va jouer sur la rétention aussi.

Ok, je t'ai coupé, tu parlais donc d'un article dans l'écho ?

C'était par rapport au paradoxe du salaire et les jeunes, justement le fait qu'ils challengent sur tout ce qui est EGS, ESG, mais qu'en fait au final c'est le salaire qui reste important.

Ok, tu as des exemples d'outils au fait vraiment qui peuvent, à part Offer ?

A part Offer ?

Non, Offer lui il les rassemble tous.

Non mais oui des exemples d'outils en tout cas de rémunération qui sont utilisés.

En fait on parle de stratégie de rémunération innovante parce qu'effectivement c'est important de toujours être au courant de ce qui se passe, d'être porté vers l'avant en se disant tiens quelles sont les bonnes pratiques et autres.

Mais la plupart des outils qui existent aujourd'hui qu'on retrouve sur le marché et tout, c'est souvent des choses qui existent déjà depuis un certain temps.

C'est surtout qu'en fait c'est des choses qui ont d'abord été utilisées au niveau des grandes entreprises, par exemple tout ce qui est plan cafétérias, et qui aujourd'hui on voit percolent dans le monde des PME petit à petit et montent en importance.

Donc typiquement je le citais le plan cafétérias, ça c'est quelque chose qu'on voit de plus en plus au sein des PME.

Pourquoi ?

Parce qu'en fait il y a trois générations qui cohabitent dans les entreprises et donc c'est important que les gens puissent personnaliser leurs packages salariaux en fonction de leurs besoins et que quand on sort de l'université, quand on a 35 ans, on commence à avoir une vie de famille ou plus tard, on n'a effectivement pas les mêmes besoins.

Et donc pouvoir adapter, c'est très important.

Il y a le budget mobilité, sujet brûlant du moment, on en parle énormément et à raison, c'est un super outil.

Mais donc ça effectivement, pour tout ce qui est mobilité, c'est vite que c'est vrai que c'est vite complexe.

Le budget mobilité ou de manière générale les outils ?

De manière générale, c'est pas mon truc et c'est vrai que ça me paraît tellement "waouh" par où commencer ?

Non mais je suis tout à fait d'accord avec toi.

En fait ce qui se passe c'est que oui, la Belgique ayant le système qu'elle a, qui est en fait un système avec un niveau de taxation important et le but n'est pas de discuter ni de remettre quoi que ce soit en cause par rapport à ça parce que ça permet de financer énormément de choses.

Forcément, le nombre d'avantages extra-légaux disponibles est important aussi.

Leur utilisation est primordiale pour essayer, évidemment en tant qu'employeur, d'avoir un ratio entre ce que moi je vais payer en tant qu'employeur et ce que mon travailleur va avoir, que ce soit en net et autour, le plus intéressant possible.

Mais du coup forcément, chaque avantage a une complexité propre avec son traitement fiscal, son traitement social, etc.

Et que donc du coup, oui on peut vite être noyé un peu dans la masse de choses.

Surtout que, en plus quand on est une PME, on n'a pas pour but et pour vocation d'apprendre un nouveau métier.

Généralement on est gérant d'une entreprise, on a un business à faire tourner et donc voilà, ça rajoute effectivement à la complexité de tout.

On a parlé un peu de rétention, à l'inverse sur l'attractivité, tu as des chiffres, ou tu as des exemples concrets ou des projets où tu vois vraiment que cette transparence ou cette politique de rémunération plus innovante a joué dans l'attractivité des PME ?

Oui, oui, oui, tout à fait.

Alors là, je n'ai pas de chiffre d'enquête externe, c'est plutôt des chiffres internes par rapport à notre expérience.

Mais c'est vrai que voilà, au sein d'offer, on permet d'offrir une expérience différente pour le travailleur.

Parce qu'en fait, quand un employeur va envoyer une offre à son travailleur, on va avoir le côté classique de l'offre avec la proposition textuelle on va dire, mais à côté il va retrouver vraiment toute sa future simulation avec son brut net, mais aussi le net de tous les éléments annuels qu'il va percevoir, la prime de fin d'année, le double véhicule, les primes éventuelles, etc.

Et donc ça permet d'avoir vraiment une compréhension et une sécurité totale pour le travailleur puisqu'il sait à quoi il s'engage, il comprend et autres.

Et en plus de ça, pour l'employeur, comme c'est digital et autre, il gagne du temps.

Et on voit que sur des processus de recrutement où on a des travailleurs qui sont parfois sur deux fronts en même temps, parce qu'ils sont dans deux processus, le fait effectivement de disposer d'un outil et d'avoir une communication rapide et claire, ça crée une différence et ça permet de sécuriser certains recrutements clairement par rapport à un processus plus classique.

Un impact sur la confiance ?

Oui, sur la confiance, sur l'impression, il n'y a rien à faire.

On a une seule fois l'occasion de faire une bonne impression.

L'offre qu'on envoie à un candidat, après le processus de recrutement, c'est la première occasion de faire une bonne impression de manière un peu formelle.

Donc forcément ça joue et on le voit que ça a un impact à ce niveau là.

Tu vois aussi un impact sur la culture d'entreprise ?

Sur la culture d'entreprise, alors oui, mais en amont j'ai plus l'impression.

En fait, ce qui se passe, c'est que de manière générale, les questions de rémunération, c'est un des éléments qui va percoler de la culture d'entreprise.

C'est-à-dire qu'on va avoir le dirigeant ou le management, en tout cas, qui vont définir ou incarner, puisque la culture d'entreprise, ça peut prendre beaucoup de forme.

Et la manière dont l'entreprise va rémunérer va être une des incarnations de tout ça.

C'est pas la manière de rémunérer qui change la culture.

Moi j'ai plus l'impression que les rémunérations doivent être au service de la culture d'entreprise, de sa vision, de son pourquoi et tout ça.

Et au même titre que tous les processus HR, parce qu'on parle ici beaucoup des rémunérations, mais forcément ça fait partie d'un ensemble de choses qui doivent être alignées les unes avec les autres.

Et ça, par exemple, pour prendre un exemple en termes de culture, imaginons que l'entreprise prône profondément le collectif et mette en place une stratégie de bonus individuels.

Pas très cohérent.

Voilà, pas très cohérent.

Mais c'est pour ça que je dis que c'est plus la culture qui va définir la politique de rémunération que la politique de rémunération qui définit la culture.

Et heureusement, je pense.

Après, voilà, de toute façon, tout se nourrit toujours.

Mais effectivement, c'est important d'aligner les choses à ce niveau-là et de comprendre en tant que dirigeant ou équipe dirigeante ce qu'on veut incarner et ce qu'on veut pour être sûr de ne pas avoir ces espèces de désalignements qui se percutent et qui créeraient des messages contradictoires.

C'est quoi les gros challenges aujourd'hui en compène ben que vous voyez ?

Il y avait une étude de Claisse et Nengos, je pense, justement, qui a été faite l'année passée.

Et les cinq gros challenges HR dans les entreprises, c'est 1.

Attirer les bons talents, surprise.

2.

Retenir les bons talents, surprise.

3.

Maîtriser leur coût RH.

4.

C'était optimiser leur salaire.

Et 5.

C'était le bien-être au travail, je pense.

Et même 1 et 2 indirectement.

Mais c'est clair que oui, le marché aujourd'hui, en termes de recrutement, et ce n'est pas à toi qu'il faut l'expliquer sans doute, il y a quand même une petite tension.

Et donc forcément, oui, il y a une vraie guerre des talents.

Et un des moyens de ne pas se battre, mais en tout cas de se positionner et d'essayer d'être attractif, c'est de travailler sur ses rémunérations.

J'en parlais avec Axel, tu connais aussi Axel Peters, avec qui on a aussi enregistré un podcast juste avant sur la transparence au niveau des rémunérations.

Ce qui est assez fou, c'est que chez B2, nous maintenant, on crée les sites carrières des sociétés.

Et au fait, on dit à nos clients, voilà, on va vraiment exploser le référencement si on met un barème au niveau des salaires.

Et pourtant, ça reste quelque chose de très très dur à convaincre.

Or, on sait que ça va vraiment nous différencier parce que quasiment personne ne le fait.

Et ça nous permet d'être vraiment mieux référencés.

Et pourtant, tu vois que c'est très rarement accepté par les boîtes.

Et qu'est-ce qui est exactement très rarement accepté par les boîtes ?

Le fait d'indiquer le salaire sur un job au fait.

Ah oui.

Sur la page site carrière, tu vois, quand on a un job.

Grand débat.

Oui.

Donc vraiment, nous, on s'est dit, ok, on va juste mettre une fourchette.

On n'est pas obligé d'aller, enfin, on ne sait pas le salaire exact totalement.

On va aller mettre une fourchette et un peu le type de package qu'on peut offrir.

Mais on voit que c'est rarement accepté.

Oui.

Et ça, c'est super intéressant parce que c'est vraiment aussi...

Moi, au début, je m'étais convaincu, je me disais, le salaire, ça doit être sur l'offre d'emploi, ça doit être discuté directement.

Et en fait, alors, discuter très rapidement dans le processus de recrutement, j'en reste convaincu parce que ça fait perdre du temps à tout le monde si on n'est pas aligné sur cet intérêt-là, alors qu'il est essentiel dans la discussion et dans la relation qui s'établira après.

Après, c'est vrai que sur l'offre d'emploi et autres, moi, je trouve ça... je suis pour l'idée, en tout cas en théorie.

Mais c'est vrai que c'est compliqué parce que soit on met une fourchette trop grande qui ne veut plus rien dire, soit on met une fourchette qu'on essaye d'être assez précise au risque, soit, de perdre des candidats qui auraient pu être qualifiés, pour lesquels on aurait pu vouloir payer plus parce qu'ils se disent, non, je ne suis pas dans le salaire, donc je ne postule pas et on passe.

Et c'est vraiment...

C'est juste ce milieu.

C'est ça.

Et ça, c'est vrai que c'est compliqué.

Et donc, moi qui étais convaincu, quand j'ai recruté mes premiers travailleurs, je n'ai pas mis de fourchette.

Mais par contre, on a...

C'est marrant ça.

On a quand même fait quelque chose.

Dis-moi.

On avait offert à disposition, surprise.

Et donc, du coup, ce qu'on avait fait, nous, c'était une offre type, effectivement.

On avait dit, voilà, le salaire moyen prévu pour cette fonction, avec un lien.

Et donc, sur la jobdesk, les gens pouvaient cliquer et arriver sur cette simulation, en expliquant que forcément, en fonction de l'expérience, il y aurait une variation qui serait inférieure ou supérieure par rapport à ça.

Mais on publiait quand même quelque chose, mais justement pas une fourchette.

On publiait un package en disant, voilà le package moyen référencé pour cette fonction.

Et puis, ça tournera autour de ce package.

Après, les avantages, et tout, eux, étaient garantis.

Là, il n'y avait pas de discussion.

C'était vraiment une discussion autour du brut qui restait en vigueur.

Bon, écoute, c'est un sujet toujours open.

Et ça, sur le référencement, ça aide ?

Oui, clairement.

On voit, il y a certains de nos clients sur lesquels on met des fourchettes.

Et on est hyper bien cotés, même quand on lance le site, au fait.

Oui, c'est ça.

Donc, c'est vraiment, en fait, il y a très très peu de sociétés qui le font.

Et on voit que c'est quelque chose qui est hyper demandé par les candidats.

Et donc, du coup, c'est quelque chose que Google met clairement en avant.

Ah, oui, je comprends.

Après, à l'étranger, il y a des endroits où ça se fait énormément.

Je crois qu'aux Etats-Unis, de toute façon.

On en parlait justement avec Axel.

On a enregistré un podcast sur la directive européenne.

Oui.

Qui fait que, du coup, ça va... 2026, c'est ça ?

Oui, voilà.

Que du plaisir.

Ça va être un challenge pour vous ?

En tant qu'entreprise ou en tant que fournisseur de solutions ?

Oui, en tant que fournisseur.

En tant que fournisseur de solutions.

Pas qu'offreur, ne m'adresse pas, mais plus de manière générale dans votre offre.

Non.

Pourquoi ?

Parce qu'en fait, aujourd'hui, l'application permet justement de traquer tout ce qui est disparité, dispersion des écarts de rémunération, tracking des écarts de rémunération et autres.

Donc, en fait, aujourd'hui, on avait déjà quelque chose qui permettait de comparer tout ça.

Alors après, oui, il faut faire un accès pour que les travailleurs puissent, eux, le voir.

Aujourd'hui, effectivement, c'était quelque chose que les HR ou les dirigeants pouvaient voir, eux.

Mais oui, ça fait partie de la base même des choses qu'on essaye de communiquer.

Donc oui, il y a des petites adaptations.

Et puis bon, pour être sincère, de mémoire, ça ne s'applique pas aux entreprises de moins de 50 travailleurs.

Et donc, je crois que ça ne s'appliquera qu'à la moitié de nos clients, puisque vu qu'on a un peu de tout.

Ok.

Mais moi, je trouve ça très bien.

Après, c'est comme toute loi.

Et puis, il y aura pas mal d'interprétations qui seront possibles.

La mise en pratique, à mon avis, pour le moment de ce que j'ai vu, il faut attendre la transposition belge pour voir un peu exactement ce que ça comprendra, parce que c'est toujours compliqué, en fait, vraiment de comparer des rémunérations, puisqu'il y a tellement de facteurs qui rentrent en jeu derrière, que même si c'est un ensemble de facteurs objectifs, voilà.

Mais moi, je suis pour et j'espère que ça, voilà, je pense que ça peut être que pour un mieux.

Ok.

Toi, si tu devais donner des conseils aux dirigeants d'entreprise pour repenser leur approche rémunération dans un monde du travail qui est en pleine mutation, tu leur dirais quoi ?

D'arrêter de voir les RH comme un coup.

Mais je me parle à moi-même aussi.

Ça sent le vécu, hein ?

Oui, mais ce qui est certain, c'est qu'on se rend compte, effectivement, que dans beaucoup de discussions qu'on a, les gens ont une notion des RH comme un coup, et quand on le voit comme un coup, on essaie de le limiter, on n'investit pas dedans, et il y a peu de budget disponible.

Et ça, oui, en tant que solution qui vend un produit à des HR ou à des dirigeants, on le ressent très très fort, par rapport à d'autres, ce serait beaucoup plus facile de vendre une solution qui permet de vendre plus.

C'est mon ressenti, en tout cas, par rapport à ça.

Alors que, en fait, non, le personnel, c'est la ressource première d'une entreprise, en tout cas dans le service, mais même, je veux dire, toutes les entreprises dépendent, ou une grande majorité des entreprises dépendent de leurs travailleurs pour fonctionner.

Et donc, du coup, moi je pense que c'est un investissement qui est plus que rentable.

C'est de vraiment mettre à disposition des budgets, alors évidemment ça doit être pesé, mesuré, c'est pas facile à tout moment, il y a des bonnes et des moins bonnes périodes et tout, mais effectivement, oui, que ce soit vraiment un enjeu stratégique pour l'entreprise, plus qu'on se dit, en fait, on verra si les gens demandent quelque chose, non, effectivement, il y a une vraie volonté d'investir dans le département des ressources humaines de son entreprise, et que ce soit en termes de rémunération, mais que ce soit en termes de formation, d'évaluation, vraiment que ce soit à tous les niveaux, mais je suis sûr que, oui, les entreprises s'en retrouvent grandies.

Mais c'est pas facile, parce qu'effectivement, derrière ça, il y a des coûts qui sont importants, et donc du coup, il faut trouver le juste équilibre et ajuster le curseur au bon endroit.

Et oui, de changer quand même un tout petit peu son mindset, et on voit que petit à petit, les choses changent, et les mentalités évoluent quand même.

Il y a une perception différente.

Forcément, avec la guerre des talents, on comprend bien aussi qu'on peut plus être comme avant, où on avait dit candidat pour un poste, et l'embarras du choix, aujourd'hui, effectivement, en tant qu'employeur, on doit se démarquer et avoir une proposition de valeur qui soit claire.

Donc le capital humain.

De toute façon.

Qu'est-ce que vous souhaitez à Offer ?

À Offer ?

Se développer, ce serait banal à dire.

Ça peut être une réponse.

Oui, non, c'est...

Oui, mais je crois que le plus important pour nous, un, c'est de continuer à réussir à apporter quelque chose qui ait de la valeur à nos clients.

Ça, c'est vraiment important, je pense.

En toute chose, c'est de réussir à sentir les pays inéventuels et de pouvoir les adresser de la bonne manière.

Parce qu'en fait, on peut les sentir, mais ils répondent en étant complètement à côté de la plaque.

Non, ça, c'est de pouvoir toujours proposer plus de services et plus de précisions.

En fait, nous, notre seul but, c'est que les HR puissent passer du temps là où ils ont une valeur à ajouter.

Et c'est pas quand ils feront de l'admin à répétition qu'ils ont une valeur à ajouter.

Et donc, voilà, c'est de pouvoir les faire...

Enfin, les HR et les gérants, d'ailleurs, puisqu'en fait, on s'adresse aux gens, qu'ils puissent passer un maximum de temps là où ils ont une vraie valeur à ajouter et que le reste de notre outil puisse leur simplifier la vie.

OK.

Est-ce que tu as des ressources, des livres, des blogs, autres à conseiller, en fait, si on veut se renseigner sur tout ce qui est politique de rémunération ?

Euh...

J'en ai lu un, maintenant, mais je ne me souviens plus du titre.

C'est malin, ça.

Je crois qu'en fait, le titre était assez simple.

HR...

Non, c'était Startups, Scale-up, Licorn, les HR d'aujourd'hui ou quelque chose comme ça.

C'était un livre qui était écrit...

Alors, c'est un livre qui est écrit par des HR français, mais avec des boîtes comme les fondateurs d'Allan et autres.

Et donc, justement, c'est sur toute cette mouvance HR qui est en train de se mettre en place aujourd'hui.

Alors, forcément, plus dans le monde du service et de la tech, mais en fait, c'est des tendances qu'on voit se répandre petit à petit.

Et ça, c'était un chouette livre.

Oui, c'est le dernier que j'ai lu.

Et honnêtement, c'était intéressant.

On se parlait de transparence, feedback, rémunération, etc.

Donc, ça touchait un peu à tous les domaines.

Et c'était assez inspirant.

Écoute, on va essayer de le retrouver.

On mettra le lien en description.

Oui, si je le retrouve, je te l'envoie, comme ça, tu pourras le partager sans problème.

Génial.

Est-ce qu'il y a une question que je ne t'ai pas posée et que j'aurais dû ?

Euh...

Non, je pense qu'on a bien quadrillé les choses.

Non, franchement, je pense qu'on est plutôt bien.

Et merci d'ailleurs beaucoup pour l'invitation.

C'était vraiment très chouette d'échanger ensemble.

Merci à toi.

C'était très intéressant.

Je te remercie pour le temps que tu nous as donné.

Avec plaisir.

À très bientôt.

J'espère que c'était clair, en tout cas, ou que ce n'était pas trop confus-diffus.

Pas du tout.

Avec plaisir, alors.

Merci beaucoup, Arnaud.