Managers, il est temps de reconnaître (vraiment) vos équipes

Amélie Alleman: Bonjour et bienvenue dans notre podcast HR Stay Tuned de B-Tuned, un podcast inspirant, un moment où l'on se pose et on parle innovation et tendances du marché. Alors, je m'appelle Amélie Alleman et je suis la fondatrice de B-Tuned, la nouvelle manière de recruter et de développer votre marque employeur. Aujourd'hui, je suis en compagnie de Géraldine Valentini, DRH de groupe Isabel. Donc Géraldine, bonjour.

Géraldine Valentini: Bonjour.

Amélie Alleman: Je suis très contente de t'avoir avec moi et avec vous tous aujourd'hui. Très très chouette.

Géraldine Valentini: Moi aussi.

Amélie Alleman: On se connaît déjà depuis quelques années.

Géraldine Valentini: C'est vrai.

Amélie Alleman: Et puis, on a eu un call il y a quelques semaines, très sympa et on était à un event aussi. Euh et euh, peut-être avant de rentrer dans le vif du sujet, euh, je te laisse te présenter un peu qui tu es, ce que tu fais chez Isabelle et tout ça.

Géraldine Valentini: Ça va. Donc mon nom est Géraldine Valentini. Je travaille chez Isabelle depuis un peu plus de 6 ans. Euh, j'ai rejoint Isabelle pour aider l'équipe de management dans un projet de transformation culturelle et euh et donc voilà et préalablement, j'ai travaillé pendant assez longtemps dans une société qui s'appelait Iris, qui est une société dans le secteur IT également. Et et j'ai eu un bref, bref, 4 ans, euh une brève expérience, enfin plus brève comparée au reste de ma carrière dans le groupe Canon.

Amélie Alleman: OK.

Géraldine Valentini: Donc plus multinationale. Et donc voilà, et je suis retournée à une société belge dans l'IT, donc voilà, avec Isabelle.

Amélie Alleman: Et tu étais aussi en RH chez Canon ?

Géraldine Valentini: Oui, toujours travailler en RH, en effet, depuis euh depuis ma la fin de ma ma scolarité. Et puis tu as fait la transfo culturelle, c'est pour ça que tu es arrivé chez Isabelle, c'est ça ?

Géraldine Valentini: Oui, je ne pour être honnête, je ne connaissais absolument rien, donc pour moi c'était un stretch par rapport à mon expérience précédente et euh c'est ça qui qui m'intéressait.

Amélie Alleman: Pour ceux qui ne connaissent pas Isabelle,

Géraldine Valentini: pour ceux qui ne connaissent pas Isabelle en effet, merci.

Amélie Alleman: Je sais pas s'il y en a. Moi je connais super bien mais

Géraldine Valentini: donc Isabelle est connu principalement pour son activité euh relative aux paiement. Donc on fait du du paiement multibancaire. Et donc c'est une société qui a été créée par les quatre grandes banques belges et qui vise à développer des utilities pour ces quatre grandes banques et le secteur bancaire, mais euh donc Et donc vous avez quoi comme produit ?

Géraldine Valentini: On a trois grands types de produits, paiement, données et antifraude.

Amélie Alleman: OK. Principalement. Ben oui, moi j'ai recruté pour Isabelle mais c'était il y a longtemps, c'était quand j'avais Across Solutions. Ouais, tu m'as dit. C'était il y a une dizaine d'années. À l'époque, c'était Virginie Jacquet au niveau procurement, très très chouette. Je recrutais beaucoup de développeurs, testeurs, support, j'ai l'impression que c'est dans une autre vie. Mais euh, j'aimais beaucoup le dynamisme en tout cas de la boîte. Aujourd'hui, on va parler de la reconnaissance au travail. Oui. Je, quand je t'ai proposé de faire un podcast, tu m'as dit oui, OK, j'ai envie de parler de la reconnaissance au travail. Pourquoi ça te tient à cœur ?

Géraldine Valentini: Ben oui, je pense que c'est un des moteurs de l'activation des travailleurs ou des consultants, c'est-à-dire que évidemment que on travaille tous parce qu'on doit gagner de l'argent mais que ça donne de l'énergie de savoir que l'énergie qu'on met dans son travail et dans l'entreprise, dans la collectivité qu'on forme ensemble, euh ben elle est reconnue et le sentiment d'appartenance aussi parce que la reconnaissance au travail, c'est pas simplement être reconnu pour ce qu'on apporte, c'est aussi être reconnu pour qui on est dans une équipe. Donc donc voilà, oui, moi je trouve ça intéressant. Et c'est pas si facile d'arriver à trouver les bonnes formes de reconnaissance au travail et de d'animer une équipe de management autour de cette thématique et de faire en sorte qu'ils se sentent à l'aise avec ça et aussi, on a tous le nez dans le guidon et parfois on oublie complètement parce qu'on est focusé sur ses objectifs et donc c'est pas c'est quelque chose à mon avis qu'il faut réactiver régulièrement.

Amélie Alleman: Et toi personnellement, ça te touche parce que tu trouves que justement, enfin en tant que DRH, ben oui, c'est l'humain et donc tu te dis c'est quelque chose à développer ou c'est parce que dans le passé, tu t'es dit "tiens, il y a des manquements ou un peu tout, enfin, ou pas spécialement ?

Géraldine Valentini: Mais en tout cas, dans le dans le secteur dans lequel je travaille depuis plus de 20 ans, euh qui est un secteur en pénurie, euh oui. Euh ben c'est évident que on travaille sur les facteurs de rétention au travail et ça fait partie de des outils de rétention. Donc, il y a cette dimension là. Euh et je pense que, enfin quand tu fais des exit interviews avec les travailleurs, c'est ça peut apparaître comme une des raisons pour lesquelles des travailleurs pourraient quitter. Donc voilà, donc c'est au départ, pas vraiment une raison personnelle qui m'anime, mais plutôt euh euh voilà, répondre à un besoin euh de l'entreprise et du des travailleurs.

Amélie Alleman: Tu tu perçois que c'est important chez Isabelle aujourd'hui la reconnaissance ?

Géraldine Valentini: Pas que chez Isabelle, oui, je pense que c'est important, tout à fait. Pour un expert, c'est important d'être reconnu comme expert, par exemple. Surtout dans la tech. C'est vrai. Exactement. Oui. Donc voilà. Et donc chez euh enfin je pense que dans les entreprises, de manière générale, il y a la reconnaissance liée au fait de faire partie d'un groupe, il y a la reconnaissance liée au fait d'être un expert, l'expertise, il y a aussi la reconnaissance de l'investissement au travail. Et puis il y a l'enfin la reconnaissance de la performance individuelle. Et donc je pense que si on adresse ces différents types de de besoins de reconnaissance, en général, on peut apporter la satisfaction au travail, du bien-être aussi euh parce qu'on voit parfois des gens qui font des burn-out par manque de reconnaissance parce que c'est un besoin important chez eux et euh ils vont dans le mur parce que ils voilà il y a une espèce de course à la reconnaissance. Donc ça peut euh effectivement amener à des

Amélie Alleman: Tu as eu des cas toi de

Géraldine Valentini: Oui, oui oui, j'ai dû gérer, oui oui oui.

Amélie Alleman: Quelles sont les, enfin je sais pas s'il y a des initiatives ou justement si tu as des cas de burn-out ou qu'est-ce qui, qu'est-ce qui a été mis en place pour améliorer justement cette reconnaissance ?

Géraldine Valentini: Alors, il y a, il y a différentes choses, euh bah d'abord avoir une politique euh articulée pour reconnaître ces différents types de besoins de reconnaissance, hein, dont on a parlé juste avant. Euh donc s'assurer que voilà, euh il y a il y a effectivement des pratiques, des initiatives qui soient partagées, comprises, connues. Euh et alors il y a ben forcément le la formation de la ce qu'on appelle la ligne hiérarchique, enfin des des managers euh pour qu'ils comprennent comment ça fonctionne. Euh par exemple, euh c'est important quand on veut donner de la reconnaissance que ça vienne d'une personne qu'on considère comme étant euh suffisamment adéquate, c'est-à-dire que s'il y a un RH va faire un compliment à un développeur en lui disant "Ouais, là, ton code, il est super." Ben ça ça n'a pas la même portée que si c'est quelqu'un qui est considéré comme un un un un expert dans le domaine, donc donc il y a il y a certaines règles à respecter. Donc euh oui.

Amélie Alleman: Justement, j'imagine que les profils techno ne sont pas non plus les plus toujours, il y a des exceptions bien sûr, les plus extravertis ou les plus focus comme. Et donc du coup, vous avez davantage dû travailler euh sur ça.

Géraldine Valentini: Alors, ce qui est ce qui est intéressant avec ce secteur, c'est que de par le type de de personne, il y a beaucoup de rituels euh qui sont qui existent dans les pratiques euh de du secteur IT. Dans l'agilité, il y a aussi beaucoup de rituels et donc ça fait partie des rituels, c'est quasiment comme un petit un manuel. Euh là où d'autres peut-être des des des des profils plus extravertis en vente ou marketing, c'est plus spontané. Dans la IT, ça fait partie des des rituels, c'est et donc donc

Amélie Alleman: Tu tu veux dire quoi par rituel ? Enfin, je sais pas si c'est

Géraldine Valentini: Et bien par exemple, quand tu fais une rétrospective, donc ça veut dire que régulièrement, l'équipe se réunit pour partager un feedback par rapport à la collaboration, il y a un moment dédicacé pour la reconnaissance au travail et donc ça permet de

Amélie Alleman: D'accord. Oui oui oui oui. Ils ont une méthodologie, une agilité qui inclut directement dans le

Géraldine Valentini: Voilà, exactement. C'est ça que je veux dire.

Amélie Alleman: Oui, c'est vrai en fait. J'y avais pas pensé comme ça.

Géraldine Valentini: Oui, oui, c'est donc en fait il faut intégrer ça dans des il faut intégrer ça dans dans une des logiques, une pratique et là alors ça ça fonctionne. Oui.

Amélie Alleman: Et tu vois que ça c'est suffisant ?

Géraldine Valentini: Euh ben il y a toujours des des écueils, hein. Donc par exemple euh on a de temps en temps euh des euh des euh des promotions ou enfin l'ouverture de postes en en interne ou en externe. Et parfois un manager a vraiment envie de travailler, enfin de promouvoir quelqu'un et si tu ne publies pas le poste euh en interne euh avant de nommer quelqu'un, ben euh il y a des gens qui peuvent être découragés et considérer qu'en fait on ne les a pas vu. Et donc ça c'est la première forme de reconnaissance au travail, le fait d'exister, de d'être d'être pris en considération et et donc euh donc ça c'est ben c'est pas une bonne pratique. Euh alors parfois, ben il y a il y a le quotidien aussi, hein, qu'il faut gérer, c'est-à-dire que euh c'est toujours compliqué pour un manager d'aller voir un panel de candidats alors qu'il sait qu'il veut travailler avec un candidat. Donc alors est-ce que le processus est est fake, est faux ?

Amélie Alleman: Ou est biaisé ?

Géraldine Valentini: Biaisé. Donc voilà, il faut poser un peu le oui. Donc

Amélie Alleman: Oui.

Géraldine Valentini: mais il faut faire attention. Hm hm. Euh parce que par exemple euh on a déjà eu, enfin moi j'ai déjà vu toute une série d'exit interview dans lequel les gens disaient "Ben moi je ne serai jamais choisi." Et donc faire faire croire aux travailleurs qu'on doit être choisi et qu'ils ne peuvent pas postuler euh être voilà, avoir les mêmes chances que les autres qui seraient justement plus euh soit extraverti ou qui serait plus proche d'un d'un manager, c'est pas bien, c'est pas des bonnes pratiques.

Amélie Alleman: Ouais. Et donc, il y a d'autres projets que vous avez que tu as développé, que vous avez mis en place dans la société ?

Géraldine Valentini: Euh, ben il y a toutes les euh toutes les approches de euh comment comment expliquer ça ? Donc toutes les approches de formation au travail, mais qui qui vont, enfin qui se passent à travers des des experts, donc des partages de connaissances. Donc ça, c'est une forme de de de reconnaissance qui a beaucoup de d'impact et de valeur dans l'entreprise, oui. Euh, parce que évidemment, euh, il y a la reconnaissance de l'expertise, il y a le partage, il y a le la la communauté qui existe, il y a le networking. Euh, donc ça c'est c'est top. Euh, donc ça on fait régulièrement sur des technologies spécifiques.

Amélie Alleman: Et c'est quelqu'un alors de l'équipe qui va qui va former les autres ?

Géraldine Valentini: OK. Oui, parce qu'il a lui-même cette expertise ou parce qu'il a été lui-même formé ? Il y a des certifications et donc il y a des gens qui à un moment donné s'intéressent à des des technologies en particulier et l'idée c'est pas toujours d'emmener tout le monde dans des formations qui sont généralement très coûteuses et donc euh donc ça permet euh oui, de de de diffuser euh les compétences et ça ça ça permet de de reconnaître voilà les experts dans l'entreprise.

Amélie Alleman: Et euh comment est-ce qu'en fait tu tu parviens à ce que ce soit pas forcé mais que ça reste quand même authentique ?

Géraldine Valentini: Oui. Alors ça, on le fait à travers les euh les formations. Donc on a des des programmes de de leadership spécifiques.

Amélie Alleman: Tu veux nous expliquer ce que c'est ?

Géraldine Valentini: Euh, oui. Donc euh, chez Isabelle, euh chaque nouveau manager, euh et donc c'est vrai qu'on a quand même régulièrement des nouveaux managers puisqu'on est dans un secteur où il y a quand même une certaine attrition. Euh, a l'obligation de suivre un trajet, un assessment center d'abord, un development center, puis une formation euh avec et ensuite il y a un un un un un trajet de formation qui est lui par contre très spécifique à Isabelle. Donc par exemple, on va expliquer à nos managers ce que c'est un un business model en écosystème euh parce que c'est comme ça qu'on travaille chez Isabelle. Et dans le cadre de ce ce trajet, donc c'est 7 jours, il y a aussi en fait un module sur la reconnaissance au travail euh avec par exemple des jeux de rôle ou en tout cas des discussions sur ce que ça doit être, euh et et et comment ça se passe et et et pourquoi ça existe et qu'est-ce que c'est quoi enfin, comment activer ces leviers. Euh donc euh donc voilà. Donc oui.

Amélie Alleman: OK. Et du coup, vous donc les les managers sont formés vraiment sur sur la reconnaissance pour que ce soit fait de manière plus ou moins authentique ou naturelle.

Géraldine Valentini: Oui, ben donc euh, dans le petit modèle qu'on utilise, donc il y a sept critères de de à prendre en compte quand on veut

Amélie Alleman: Je vais pas te les demander hein.

Géraldine Valentini: Mais notamment, il y en a un où il y a un petit cœur. Et donc c'est effectivement, ça doit ça ça ça ça ça doit on doit sentir que ça c'est c'est clair. Ça vient du cœur. Ben, en tout cas que c'est que ça ne vient pas du cœur, mais que ce soit vrai et qu'on a effectivement un quand on est authentique, ben la personne le sent. Donc il faut pas attendre d'avoir le checking conversation, enfin le la l'existence ou même la révue de performance annuelle, ça ça n'a pas de sens. Donc et là aussi dans le petit modèle, on explique que ça doit être on the spot, donc au moment où ça arrive ou pas trop longtemps après, sans quoi ça perd tout son son impact évidemment. OK. Donc voilà. Oui oui. Et ça peut même être de la reconnaissance donnée par les collègues. Donc euh donc voilà, ça ne doit pas être toujours être le manager.

Amélie Alleman: Et tu tu vois en fait un lien entre la reconnaissance et l'engagement ?

Géraldine Valentini: Ah oui, ça c'est complètement, oui oui. Oui, ça c'est évident pour moi, oui. Et la performance de l'entreprise parce que euh, je pense que ça tout le monde l'a un jour ressenti, à partir du moment où on a l'impression d'être utile, d'apporter euh d'aller dans la bonne direction, ben ça nous donne de l'énergie et cette énergie on a envie de la la donner aussi à la communauté d'entreprise ou à l'entreprise et donc c'est un effet vertueux en fait. Donc c'est communicatif en plus. Donc oui.

Amélie Alleman: Vous vous faites des des analyses, des des questionnaires là-dessus ou ?

Géraldine Valentini: Oui, on a, ben on fait comme la plupart des des entreprises qui mesurent l'engagement au travail, on fait des enquêtes euh et donc on a un taux d'engagement de 80 %, donc ce qui est très très élevé. OK. Donc voilà. Et il y a 6 ans, on était à 52.

Amélie Alleman: Ah ouais, donc c'est énorme.

Géraldine Valentini: Oui. Et c'est ça, donc tu vois vraiment un impact de ce que vous avez

Géraldine Valentini: Ah oui oui. OK. Oui oui.

Amélie Alleman: Et euh, sorry hein, mais moi j'ai jamais travaillé dans les grosses boîtes, donc je ne sais pas trop comment ça se passe. Vous utilisez des outils ou ça se passe comment ?

Géraldine Valentini: Pour l'engagement ? Oui, mais je veux dire pour mesurer l'engagement. Oui. Euh, oui hein, donc on on a des, il y a des sociétés spécialisées en fait hein, il y en a c'est des grosses multinationales. Il y a IBM qui fait des des mesures d'engagement, il y a Tower Watson qui fait des mesures d'engagement. Euh, il y en a d'autres. Et donc ce sont des des questions qui sont imposées. Alors on peut en choisir certaines, mais sur l'engagement, c'est cinq questions euh qui sont plus ou moins toujours un peu les mêmes en fonction des des des fournisseurs et qui qui mesure le le taux d'engagement euh au travail. Oui. Et donc tu peux te comparer avec la Belgique ou avec le ton secteur au niveau euh au niveau mondial. Donc c'est c'est c'est intéressant parce qu'évidemment ça a moins de sens de se comparer avec pour Isabelle avec une société comme Coca-Cola par exemple.

Amélie Alleman: Ou la Croix-Rouge.

Géraldine Valentini: Ou la Croix-Rouge. Donc le purpose est très très très très important. En effet. Mais pour la tech, c'est quand même énorme, non ? Enfin, ça me semble beaucoup. Euh en fait, euh, on est euh on est tout à fait aligné avec le la norme tech au niveau mondial. Donc c'est la, c'est c'est on est vraiment tout à fait, je pense qu'il c'est 81, 82, donc euh donc voilà. Donc le taux d'engagement euh dans les dans le secteur tech est quand même relativement élevé, probablement parce qu'il y a beaucoup d'autonomie, parce que c'est les gens font le métier pour lesquels, enfin qu'ils aiment vraiment quoi. Et c'est

Amélie Alleman: Peut-être qu'il y a aussi un une telle pénurie, une telle compétence que les gens veulent du sens direct ou sinon ils bougent et donc ils sont engagés.

Géraldine Valentini: En fait, ils n'ont pas ils ne sont pas obligés de rester chez chez un employeur si il n'apprend et bon ben moi depuis 20 ans, à chaque fois qu'on fait des des exit interviews, les gens s'en vont parce que ils ont envie d'apprendre. D'autres techno. Voilà. Donc c'est pas compliqué. Donc si le projet ne les intéresse plus, si la dynamique de l'équipe est pourrie, ben ils s'en vont. Voilà, tout simplement.

Amélie Alleman: C'est simple. C'est simple, c'est vrai. D'où les agences de recrutement en Haïti. Donc il faut qu'on s'arrange pour être spécial et d'être un environnement euh voilà qui est suffisamment

Géraldine Valentini: Surtout que l'IT pour les finances. Oui, alors ça c'est pas facile.

Amélie Alleman: C'est hors crise, enfin, tu vas me dire hors crise, mais je me souviens moi à la période de la crise, c'était en quelle année euh quand j'ai lancé la première Across, on était vraiment en pleine post-crise financière et c'était la cata quoi. Personne voulait, moi j'étais spécialisé en IT dans la finance et les gens voulaient plus quoi.

Géraldine Valentini: Oui, alors ça va mieux. Ça va mieux et d'ailleurs, on a quand même pas mal de jeunes et moi je suis impressionnée à quel point ils connaissent le secteur financier et bancaire. C'est un truc de dingue quoi. Et ils veulent vraiment comprendre comment ça comment ça marche.

Amélie Alleman: C'est par rapport à la cybersécurité ou les données ou la crypto ou

Géraldine Valentini: Tout. Tout. Parce que c'est vrai que tout ça, ça a quand même été des gros trucs un peu excitants pour eux, j'imagine. Oui, oui, oui, oui. Allez. Donc euh, donc finalement, je pense que il y a un petit retour euh

Amélie Alleman: Ouais.

Géraldine Valentini: voilà, les les banques sont plus euh de nouveau. Moi je te dis, c'est il y a c'est il y a 15 ans, donc. Oui. Donc euh, OK. Donc voilà. Mais c'est vrai que tu citais la Croix-Rouge tout à l'heure, euh mais c'est c'est différent. Euh, il y a il y a un pour les personnes qui ont besoin d'aligner euh le voilà, un purpose personnel avec un avec le purpose de l'entreprise, bah c'est c'est moins le cas, hein, dans une société comme Isabelle, sauf sur les aspects fraude où on peut vraiment.

Amélie Alleman: Ouais, tu as la fraude, la sécurité des données, la sécurité de la finance. J'imagine que c'est quand même des

Géraldine Valentini: Et c'est des systèmes critiques, hein, comme comme les banques, Isabelle aussi, hein. Ouais. Moi, je travaillais beaucoup dans le secteur, justement, Ingenico, Isabelle, à l'époque.

Géraldine Valentini: Intellectuellement, c'est très très enrichissant. Ouais, c'est très complexe.

Amélie Alleman: C'est ce que je disais aux candidats.

Géraldine Valentini: Mais c'est hyper intéressant. Et euh, moi quand je suis arrivée chez Isabelle, j'ai complètement sous-estimé, comme je venais du secteur IT, je me disais "Bah facile." Mais en fait non, c'est super compliqué quoi. Oui. Mais j'imagine que c'est justement cette complexité est excitante.

Géraldine Valentini: Voilà, exactement. Voilà, c'est tout à fait ça. Oui, oui. Oui. Si on aime bien réfléchir, voilà.

Amélie Alleman: Ah ouais, ben en principe la tech, c'est le but, hein. Oui, oui, tout à fait. Euh, il y a d'autres choses que vous faites vraiment des gros challenges parce que ben on est passé de 50 aidés à 80, c'est quand même énorme. Oui. Vous avez fait d'autres choses que tu considères qui ont mené à ça ?

Géraldine Valentini: Euh, on a fait beaucoup de choses, hein. On a fait beaucoup de choses. Ben par ailleurs, Isabelle a quand même investi dans son service ressources humaines. Quand euh quand je suis arrivée, on travaillait principalement avec des sociétés de recrutement, ce qui est super, mais ça veut dire que finalement, on est beaucoup plus dans une approche euh très euh comment dire, instrumentale. Il y a il y a parce que la personne qui recrute, enfin le chasseur de tête ne connaît pas l'entreprise comme et dans le respect de processus. Donc on a mis une équipe recrutement en place qui par ailleurs travaille aussi avec des euh des agences quand c'est nécessaire, mais il y a vraiment beaucoup plus d'attention qui est portée au fit avec l'entreprise et aussi parce qu'on a beaucoup de contractants, à à une on essaie de comprendre si la personne vient pour s'investir à long terme, évidemment long terme pour un contractant.

Amélie Alleman: Long terme d'un projet.

Géraldine Valentini: Restons cohérents. Mais euh, parce que parfois, il y a des gens qui viennent pour des missions de 6 mois et ça, ça ne nous intéresse pas. Et et ça a quand même quand même fort changé le la la donne. Donc euh donc donc il a fallu vraiment mettre en place des des processus, ce qui n'est pas si simple, hein, parce que quand on a l'habitude d'appeler un une agence de travail, j'ai besoin d'un testeur.

Amélie Alleman: Avant c'était un peu ça. Du moment où il a dit "Java, il avait deux bras, c'était bon." J'exagère, mais je veux dire la culture d'entreprise, on en parlait pas, hein.

Géraldine Valentini: Donc voilà. Donc ça nous a permis, en effet, tu parles de culture d'entreprise, d'avoir quand même de de de de dès le début, dès la première histoire qu'on raconte, mais raconter nous nous permettre de nous raconter l'histoire de l'entreprise et de ce qu'on veut de de ce qu'on veut faire, les ambitions de l'entreprise. Euh ce que un chasseur de tête peut faire, mais qu'il fait moins bien que nous.

Amélie Alleman: Donc voilà. Ça va être réduit, ça va être en quelques quelques secondes et puis euh.

Géraldine Valentini: Et donc on a aussi, mais je l'ai dit tout à l'heure, on a vraiment euh travaillé sur des des programmes de formation euh pour nos experts qui qui gèrent des équipes. Euh.

Amélie Alleman: Expert et manager ?

Géraldine Valentini: Euh, donc on a un programme euh pour les young professionals, vraiment pour les amener euh à ben en fait développer toute la partie soft skills, qui enfin c'est pas quelque chose qu'ils font dans le cadre de leur métier, dans le dans le cadre de leurs études en général en informatique. Euh donc ça ça aide beaucoup en fait. Euh euh et alors la ligne hiérarchique en effet. Donc voilà. Et alors il y a il y a eu quand même beaucoup de travail sur euh sur le sur la vision et sur faire en sorte de faire en sorte qu'on emmène tout le monde et que tout le monde comprenne où on va. Euh. Vous avez été accompagné à ce niveau-là pour travailler la vision, la mission ?

Géraldine Valentini: Oui, oui, on a on a on a été enfin voilà, oui. Et encore cette fois-ci, enfin parce que en fait on a on est on a on a fait un carve out, on a revendu une partie des activités d'Isabelle, donc on a retravaillé la la vision de l'entreprise, il y a à peu près un an maintenant et le positionnement d'Isabelle euh pour se recentrer sur les activités bancaires alors qu'on avait eu un un un développement autour d'un autre business à côté des solutions bancaires qu'on a vendu l'année passée. Et donc euh donc voilà.

Amélie Alleman: D'accord. Donc vous avez retravaillé un peu ce positionnement.

Géraldine Valentini: Voilà. Et là on travaille beaucoup sur la de nouveau la culture et on a implémenté un un service spécifique, on ne fait plus d'engagement, on a un service spécifique sur la mesure de de l'évolution de la culture par rapport à la aux attentes des travailleurs, à leurs propres aspirations et ce que ils vivent au travail. Et donc euh donc voilà. Donc on vient de démarrer. Donc tu as encore plein tu as encore plein dedans.

Géraldine Valentini: Oui. Chouette. Oui, voilà.

Amélie Alleman: Donc ça doit être des des beaux gros projets.

Géraldine Valentini: Oui, c'est intéressant, c'est chouette. Oui oui. Voilà.

Amélie Alleman: Tu as des conseils à ce niveau-là à donner ou par rapport à la reconnaissance ?

Géraldine Valentini: Oui. Enfin, euh, bah je pense que c'est des euh des conseils peut-être éculés, mais c'est vrai que se focaliser uniquement sur la performance et la reconnaissance de la performance, ça c'est probablement quelque chose à éviter euh parce qu'on est fort dans le court terme et alors on rentre dans une spirale où il faut distribuer constamment de de l'argent et en fait on est c'est important, mais c'est c'est je pense que la reconnaissance c'est plus large. Et alors il y a toutes les aspects qui sont plus compliqués aujourd'hui de la reconnaissance collective qui est beaucoup moins bien acceptée et vécue euh parce que voilà, on est plus sur l'individuel. Et donc parfois ça c'est euh c'est quelque chose de voilà à tenir à l'œil hein. C'est un choix d'entreprise hein, il faut faut voir un petit peu ce qui passe dans dans quelle culture et quelle entreprise mais voilà, en tout cas, on est beaucoup plus sur la reconnaissance individuelle parce qu'on est dans des attentes qui sont plus individuelles dans dans les entreprises. Voilà, ce qui est parfois dommage mais voilà.

Amélie Alleman: Et tu vois des grosses variantes de département ?

Géraldine Valentini: Oui, c'est vrai, entre des équipes finances et des équipes de vente, c'est pas pareil. Oui, j'imagine. Oui, oui. Donc euh donc voilà. Mais c'est vrai que dans le secteur IT, par exemple, les rémunérations sont quand même déjà élevées. Pas mal. Donc euh donc on va pas on va évidemment voilà, par exemple quelque chose de symbolique va fonctionner aussi. Hmm hmm. Donc euh donc voilà.

Amélie Alleman: Oui, tu es pas obligé d'aller dans dans du bonus ou dans des parce qu'ils sont déjà Mais par exemple, porter attention dans des processus de mérite sur depuis combien de temps les gens n'ont plus été augmenté, c'est important aussi et être clair par rapport aux raisons pour lesquelles les personnes sont plus augmentées parce qu'il y a il y a il y a forcément euh un lien entre pour les gens quand ils n'ont plus de de reconnaissance financière, ben voilà, donc ils ont l'impression de de ne pas plus être reconnu, donc il faut il faut travailler là-dessus et il faut être clair dans les messages aussi. Hmm. Oui.

Amélie Alleman: Et pour toi, il y a des avec le travail hybride ou à distance, enfin je sais pas si vous avez des politiques de remote ou enfin si vous avez des des des gens qui viennent pas au bureau ou quoi. Tu, ça doit être complexe à gérer encore plus cette reconnaissance au travail.

Géraldine Valentini: Euh alors Isabelle, on est toujours pour l'instant un jour semaine au bureau. OK. Un jour semaine au bureau ? Oui. Seulement ? Oui. Waouh, c'est fou. Oui. Euh donc là on rééquilibre à 2 jours euh à partir du 1er septembre. Euh alors c'est pas du tout quelque chose qui est plébiscité par euh nos nos nos travailleurs. Donc ils sont pas demandeurs.

Amélie Alleman: Ils aiment bien.

Géraldine Valentini: Ils aiment bien être. Et c'est un jour imposé ou non, c'est un jour flex par département. C'est un jour imposé pour que ils puissent

Amélie Alleman: Par équipe, j'imagine, il y a des tournants, des trucs comme ça.

Géraldine Valentini: Oui, mais on a encore pour l'instant suffisamment de place pour que tout le monde vienne en même temps. Mais donc euh donc donc voilà, donc il y a il y a évidemment avec ce ce jour, les gens sont très performants individuellement, mais on l'est moins collectivement et il y a aussi une perte de d'esprit d'entreprise. Euh donc euh donc voilà. Donc c'est plus dans la reconnaissance euh la dimension j'existe et je crée des liens avec les autres, euh qu'on voit l'impact sur la reconnaissance au travail. Euh en terme de performance, on on on voilà, là on est moins impacté. Donc je dirais que le télétravail impacte euh des formes de reconnaissance liées au sentiment d'appartenance. Hmm. Voilà.

Amélie Alleman: Ouais, un jour, c'est quand même, ça ça me paraît euh. Oui oui. Peu ?

Géraldine Valentini: Oui, c'est peu. Mais donc le focus était euh je viens euh au bureau pour euh pour travailler en équipe. Mais évidemment, euh par essence, le travail de développeur est quand même un travail assez solitaire, sauf quand on fait une revue de ce qui a été et ça c'est à tous les 14 jours ou enfin mais donc évidemment on perd euh ben la la dimension travail collaboratif euh et donc c'est toutes ces dimensions là qu'on veut rééquilibrer. Hmm. Donc tu as raison, c'était une bonne question.

Amélie Alleman: Mais il y a des départements où il y a plus de demandes de revenir ?

Géraldine Valentini: Non. Parce que les techs, c'est vrai que en général, ils aiment bien tout ce qui est remote et tout, mais les autres aussi, ils aiment bien. Oui oui, on a fait une enquête dans le cadre de notre enquête psychosociale, il y a, c'était au mois de de janvier et non, il n'y a pas de, il n'y a pas d'attente. Donc les attentes, c'est de travailler de zéro à un jour au travail au bureau.

Amélie Alleman: Ah oui.

Géraldine Valentini: Oui. Donc deux jours à partir de septembre, ça ça te fait peur en terme de rétention ? Euh, je pense que c'est sous contrôle parce que jusque deux jours de tous les contacts et les discussions que j'ai pu avoir, euh ça ça va fonctionner. Si on passe à trois jours, ça ça va être chaud. Ouais. Là on va voir clairement des des départs. Oui. Nous, c'est trois jours semaine au bureau.

Amélie Alleman: Ouais. On a Moi, je suis plus entre un et deux, même au bureau. C'est vrai que j'ai aussi tous les rendez-vous clients, les events, tout ça et tout ça. Euh, mais c'est clair que il y a des moments où en fait, j'en ai marre, ça me manque et je suis contente de je sais que le lundi systématiquement, je suis là en général, lundi, mardi, parfois le jeudi, mais c'est plutôt lundi, mardi et c'est vrai que ça me, ça me manque en fait.

Géraldine Valentini: Mais on n'est pas tous câblés pareil, hein. Donc il y a des gens à qui ça ne manque pas et puis il y a des entreprises qui travaillent en full remote et les gens sont contents comme ça. Oui, je travaille bien aussi, hein. Oui. Mais voilà, c'est tout dépend de quel le secteur, la dynamique avec les clients, euh. Oui, c'est. Ah ouais, mais nous on est tellement petit que je trouve que ça impacte tellement le boulot qu'on a pas du tout la même, même quand je vois que j'ai un consultant un jour semaine qui bosse sur un truc, je me dis c'est pas possible parce qu'on a pas le même rythme dans la semaine. Je dois attendre la semaine prochaine pour que Et puis on voit bien que enfin, Teams montre bien ça parce qu'il y a toutes les, il y a un petit, tu peux avoir des analyses sur avec qui tu as le plus souvent un contact et c'est toujours les mêmes personnes quand tu es télétravail aussi souvent. Euh donc tu tu tu ne sors plus de des des des meetings et des contacts que tu as. Donc on tourne quand même un petit peu en en rond, hein, dans les dans les même même moi, hein, j'ai hier, on avait un drink et euh et je discutais avec une, je ne savais pas que c'était une collègue aux toilettes et elle me demandait "Ah, c'est sympa." Et je disais "Ah ben oui, je suis ici avec mon entreprise, on prend un." Elle me dit "Mais je travaille dans la même entreprise." Je dis "Ah mais" et elle travaille là depuis 3 ans, je l'avais jamais rencontré.

Amélie Alleman: Ah, c'est fou ça.

Géraldine Valentini: Ben oui, mais avec une politique de télétravail, un jour semaine.

Amélie Alleman: Ouais, c'est dingue.

Géraldine Valentini: Oui, donc voilà. Oui, c'est c'est c'est bizarre, hein. Oui. C'est euh, je pense que les boîtes très tech, c'est vrai qu'après le après le Covid, c'était compliqué de de revenir. Et moi, j'avais introduit une politique de télétravail très euh libre, libertaire, on va dire, quand je suis arrivée et personne ne l'utilisait. Tous les gens venaient au bureau. Puis il y a eu le Covid et là, complètement le truc c'est complètement euh complètement complètement changé.

Amélie Alleman: Mais parfois, je j'hallucine quand même parce que je me dis avant, je j'habitais, j'ai même habité à un moment à Woluwe, puis à Namur, je prenais le train, je prenais ma voiture une demi-heure, puis le train 1 heure. Et je me dis je faisais ça tous les jours et ça ne me paraissait pas euh fou.

Géraldine Valentini: Absolument pas. Ouais, voilà. Et et là, maintenant, tu me demanderais de venir tous les jours, je me dirais "Mais comment je vais m'organiser dans ma vie entre mon fils, le truc, c'est pas possible."

Géraldine Valentini: Oui. On s'habitue vite à la liberté. Mais on consacre beaucoup moins de temps à l'entreprise, mais en plus à sa famille et ses amis, hein. Voilà. On a déplacé le le les zones d'intérêt, oui, les zones.

Amélie Alleman: Ben moi avec tous les meetings clients, je me dis chaque fois mais euh est-ce que c'est vraiment un meeting où je vais me déplacer ? Puis je me dis pour une demi-heure, enfin on fait un Teams et alors c'est vrai que j'enchaîne, j'enchaîne et parfois j'oublie que ça c'était un meeting qui devait être physique et je me dis "Ah mais non, parce que j'ai qu'une heure, donc on va pas le faire en physique, mais.

Géraldine Valentini: C'est tellement plus efficace quoi. Oui, oui, c'est vrai. Mais donc la notion d'efficacité là, parce que c'est vraiment ce qu'on a constaté, c'est c'est c'est plus la l'aspect euh ben lien, hein, que on travaille moins évidemment avec Teams. Et ben dans les entreprises internationales aussi, il y a beaucoup moins de voyages, hein. Beaucoup beaucoup moins.

Amélie Alleman: Ce qui est pas plus mal.

Géraldine Valentini: Oui. Oui, oui. L'impact sur l'environnement, on est oui, c'est réduit, donc ça fait pas mal.

Amélie Alleman: Allez, on s'écarte un peu mais.

Géraldine Valentini: Oui. Euh, il y a d'autres choses que vous faites vraiment des gros challenges parce que ben on est passé de 50 à 80, c'est quand même énorme.

Amélie Alleman: Vous avez fait d'autres choses que tu considères qui ont mené à ça ?

Géraldine Valentini: Oui. Ben, il y a il y a d'autres choses que vous faites vraiment des gros challenges parce que ben on est passé de 50 à 80, c'est quand même énorme. Vous avez fait d'autres choses que tu considères qui ont mené à ça ?

Amélie Alleman: Il y a d'autres choses que tu voudrais encore parler Géraldine ou une question que j'aurais pas posé et que j'aurais dû ou ?

Géraldine Valentini: Non, je je sais pas.

Amélie Alleman: OK, super. Ben je te remercie pour ton temps. C'était très chouette. Merci beaucoup Géraldine.

Géraldine Valentini: Merci pour la conversation.

Amélie Alleman: Et à très bientôt.

Géraldine Valentini: Oui, à bientôt.