Bonjour et bienvenue dans notre podcast HR Stay tuned, un podcast HR inspirant, un moment où l'on se pose et où on parle innovation HR et tendance du secteur.

Je m'appelle Amélie Alleman et je suis la fondatrice de Betuned, la solution innovante de recrutement par vidéo qui en plus développe votre employer branding.

Bienvenue dans notre troisième podcast en compagnie de Johan Claes, sourcing et employer branding manager à la STIB.

On va parler de marque employer, tout manager doit-il être un employer brandeur ?

D'ici 2025, 80% de la main d'oeuvre sera constituée de millénials.

Et donc, quelles leçons attirées pour la constitution de votre marque employer ?

Comment devenir attractif sur le marché ?

Les conseils de Johan Claes.

Je vous souhaite une excellente écoute et à très bientôt sur HR Stay tuned.

[Musique] Bonjour et bienvenue dans notre podcast HR Stay tuned en compagnie de notre invité du jour, Johan Claes.

Johan, bonjour.

Bonjour.

Merci d'avoir accepté l'invitation.

Avec plaisir.

C'est super de t'avoir aujourd'hui.

Au fait, on se connaît depuis déjà quelques années.

J'avais même accepté il y a deux ans et demi de faire notre premier event de Betuned avant le Covid.

Déjà sur l'employer branding.

Alors pour te présenter rapidement, donc j'ai été voir un peu fatalement ton profil LinkedIn, j'ai fait mon petit doigt.

Et j'ai vu que tu avais commencé ta carrière en tant que sales.

Pour évoluer dans différentes fonctions commerciales pendant plusieurs années, puis devenir ensuite sales and marketing manager.

Et puis alors vraiment aller bifurquer dans une boîte de communication.

T'as évolué pendant plusieurs années comme account manager, puis account directeur.

Puis tu es devenu freelance au niveau de tout ce qu'il y a employer branding.

J'ai venu après.

Après ?

Oui.

Ah oui, c'est vrai, il y a eu l'UBA entre temps.

Tu étais président de l'UBA.

En même temps.

En même temps.

Après freelance communication.

Je suis rentré à la STIP.

J'étais président du centre d'expertise employer branding de l'UBA pendant trois ans.

D'accord.

C'est chaque fois des mandats de trois ans.

Et entre temps, j'ai eu des demandes de conseils, etc.

Et donc, incertainement, je me suis lancé comme indépendant à titre complémentaire.

D'accord.

Mais ça, c'est plutôt une activité.

Bon, déjà, ce n'est pas dans la zone d'activité STIP, parce que je n'ai pas commencé à créer ma propre concurrence non plus.

C'est plutôt des secteurs qui n'ont rien à voir, justement.

Et qui me permettent, moi, d'aller m'inspirer un peu ailleurs que dans mon quotidien.

Et de remettre un peu des bases, parfois.

Parce que quand je fais des formations, par exemple, j'explique comment il faut faire.

Et puis, de temps en temps, je me dis, mais ça faudrait peut-être un peu que tu rectifie le tir de ton côté.

Donc tu peux aller pécher ta créativité dans d'autres secteurs.

Oui, ça permet de voir une fois autre chose et de revenir avec d'autres idées.

Voilà, de parler avec des gens, ça fait penser à autre chose.

Non, clairement.

Ça fait un peu table de ping-pong comme ça, tu vois.

Et donc, j'allais y venir.

Et puis tu es devenu, en fait, communication manager, employer branding à la STIP.

Et aujourd'hui, employer branding et sourcing manager.

Oui.

Depuis déjà une bonne dizaine d'années. 11 ans et demi.

Et donc ma question, vraiment l'évolution, sales, marketing, c'était une suite logique pour toi d'aller vers l'employeur branding ?

Non ?

Le côté humain, aujourd'hui, il va venir le côté humain.

Non, il faut savoir qu'au début, je suis photographe et cinéaste.

Ah oui.

Donc c'est pour ça que...

D'accord.

Et donc je me suis lancé comme indépendant, tout à fait au début.

Dans les années 80, je me suis lancé comme indépendant en tant que photographe.

Il fallait quand même avoir du courage.

Et puis je suis tombé par hasard, en fait, j'ai travaillé au Train de Marthe pour le studio vidéo du Train de Marthe.

Et puis par hasard, je suis tombé en contact avec des gens qui cherchaient un représentant.

Et bon, comme photographes et vidéos, c'était pas non plus des quoi gagner des mille et des cents.

Je me suis dit, pourquoi pas, je vais faire ça en plus.

Et puis je me suis lancé là dedans et voilà, j'ai eu du plaisir à travailler dans la vente, créer du réseau, etc.

Et puis, incertainement, je suis parti de là.

J'ai commencé chez Gestertner pour les anciens qui nous écoutent, qui faisaient encore des petites machines à Stencil et des petites machines offset et tout ça.

J'ai fait ça pendant un an et là, j'ai vraiment appris le hard selling.

J'ai vraiment énormément appris, énormément appris.

Parce que dans la vente, il faut savoir très vite qui on a en face de soi.

Et en même temps, là, c'est du hard selling, c'est du très rapide.

Mais si c'est de la vente à long terme, c'est vraiment apprendre à créer une relation de confiance.

Et ça, je crois que ça m'a beaucoup aidé après.

Puis je suis passé, Gestertner était quand même une boîte qui fonctionnait pas très, très bien.

J'ai senti le vent venir et je suis parti six mois avant qu'il soit racheté.

Et je suis rentré chez Pentax, les appareils photo, mon photographe bilingue, déjà trois ou quatre ans d'expérience.

Je suis un peu rentré assez facilement où très vite je suis devenu key account manager.

Donc tous les gros comptes à travers toute la Flandre.

Et puis, incertainement, j'ai eu l'occasion ou bien de reprendre toute la photo.

Mais ça veut dire que je reprenais aussi tous les plus petits magasins, etc.

J'avais fait un peu le tour ou bien reprendre et relancer les divisions industrielles.

Et c'est ce que j'ai fait pendant trois ans.

J'ai relancé la division des objectifs de système de vision et tout ça.

Les lentilles et montures, tout ça, j'ai dû apprendre parce que je ne connaissais que dalle.

Donc moi, c'est un peu comme ça que je fonctionne.

Je dis oui à tout.

Comme ça t'apprends.

Et au plus, je sors de ma zone de confort.

Après, il faut assurer.

Et là, je fonce.

Puis j'ai arrêté.

J'ai fait un break de six mois parce que bon, il y a eu le divorce.

Et moi, je voulais être là pour les enfants.

Donc j'ai pris un break de six mois.

Puis je suis rentré chez les montres Pontiac.

D'accord.

Et là, je me suis plutôt battu pendant sept mois et demi sur les huit.

Contre le malhagement, en fait, parce que j'étais rentré pour changer les choses.

Puis tu as eu deux semaines de préavis.

Et chaque fois que je voulais changer quelque chose, on me dit non, mais c'est pas comme ça qu'on fait.

Et là, j'ai appris ce que c'est le change.

D'accord.

Que faire du rentre dedans, ça sert strictement à rien.

Qu'il faut essayer d'expliquer, etc.

Bon, à un certain moment, ça n'allait pas.

Et donc je n'ai pas du genre à me rendre malade pour un boulot non plus.

Donc j'ai quitté.

Et à un certain moment, j'étais quand même à l'aise.

Et puis je me suis dit, bon, je vais quand même chercher du travail parce que quand on est célibataire, c'est bien, mais ça coûte cher.

Et j'ai acheté.

En fait, c'est un hasard parce que j'ai acheté le soir emploi à ce moment là, maintenant référence.

Donc j'habitais en Brabant-Vallon et en me disant, bon, je vais quand même regarder ce qu'il y a sur le marché.

Il y avait une annonce là-dedans qui me plaisait.

Je comprenais pas du tout de quoi ça parlait, mais c'était écrit du style.

Si tu veux prouver quoi que ce soit, c'est chez nous que tu dois venir.

Et c'était l'agence où j'ai commencé.

Et là, j'ai pigé déjà la force d'un bon copywriting, par exemple.

C'est ce qui t'a fait aller dans la communication.

Et là, j'étais en me disant, voilà, j'ai rencontré mon ancien patron, on a discuté tout l'après-midi.

Ça passait bien.

Il m'a expliqué ce que c'était.

Je savais pas que tout ça était un marché, en fait.

Je savais pas que c'était les agences qui faisaient des annonces pour les sociétés, qui travaillaient à la commission, etc.

Donc j'ai découvert.

Il m'a dit, écoute, viens rencontrer l'équipe lundi.

Et j'ai été lundi, le contact passait bien avec tout le monde et j'étais engagé.

Et là, je suis resté 10 ans.

Et c'est là où j'ai découvert la communication RH et l'employer branding, parce qu'eux, ils parlaient déjà d'employer branding.

Donc on parle de fin 99.

Et donc déjà là, on parlait, nous, on parlait d'employer branding.

On avait déjà des statistiques comme quoi il y aurait une chute démographique du potentiel sur le marché de l'emploi.

Donc c'est pas nouveau ce qu'on raconte maintenant.

C'est pas nouveau du tout.

Et puis, à un certain moment, voilà, après 10 ans, on a fait le tour.

J'avais ma filiale, tout allait bien.

Et puis, j'ai rencontré des gens de mon ancienne patronne de la STIP.

En fait, j'étais, elle m'avait demandé de passer pour expliquer au marketing ce que c'était l'employer branding, etc. pour bien montrer qu'il y avait quand même des différences.

Et puis, la discussion a tout doucement commencé à changer de cap.

Elle était très forte et elle m'a expliqué tout le nouvel organigram et je voyais une petite casse.

Employer branding.

Non, non, pas encore.

Et puis, je me suis dit en blagueant, bon, certainement, ce sera encore quelque chose pour moi.

Elle m'a dit du tacotagme, c'est quelqu'un comme toi qu'on cherche.

Et là, je me suis dit une société, donc en fin 2010, qui engage quelqu'un pur sur l'employer branding, c'est déjà une preuve de vision à long terme.

Oui, c'est quand même malaisant.

Parce que c'est déjà à ce moment là, se dire qu'on allait à l'encontre de sérieux problèmes sur le marché de l'emploi et qu'il fallait quelqu'un qui s'en occupe à 100%.

Et c'est ce qui m'a, tout le projet, c'est ce qui m'a fait flancher.

Et je, enfin, moi, je dis toujours que j'étais un des premiers à avoir ce titre officiel en société.

Je ne dis pas qu'il n'y avait pas d'autres sociétés, ne faisaient pas de l'employer branding, mais la plupart du temps, c'était quelqu'un du recrutement, quelqu'un de la communication, quelqu'un du marketing.

Et je crois que j'étais un des premiers en Belgique à avoir officiellement le titre employer branding manager.

Et je trouvais ça très très fort de leur part déjà à ce moment là.

Oui, tout à fait.

Et comment, enfin c'est peut-être un peu naïf comme question, mais comment tu expliques qu'il y a 20 ans, tu en parlais déjà, et qu'aujourd'hui, il y a encore beaucoup beaucoup de choses à faire en Belgique au niveau de l'employer branding, je vais dire si peu développé.

Oui, enfin, comment j'explique, j'en sais rien.

Je crois que les gens ont tellement la tête dans le guidon que prendre du recul, reprendre une vision hélicoptère et regarder les choses, ce qui se passe autour, peut-être que ça prend du temps.

Ça prend du temps.

Moi je dis toujours, parfois il faut perdre du temps pour en regagner après, mais il faut savoir le fait, il faut avoir le potentiel pour le faire, il faut avoir l'expertise pour le faire.

Parce que franchement, quand moi je suis rentré à la STIP, l'expertise n'y était pas.

Et clairement, il n'y avait pas des erreurs qui se faisaient, mais on se sentait peut-être un peu trop facilement sur des soi-disant promotions des médias et des choses comme ça.

Donc tout ça, ça se gère et il a fallu aussi comprendre que c'était une expertise en soi, voire une fonction en soi.

Parce qu'entre temps, j'ai quand même pas mal de collègues dans d'autres voies, moi ça me fait plaisir de voir que l'employer branding est devenu un métier, alors qu'avant c'était des agences ou des externes qui le faisaient.

Mais quand on rentre dans une boîte comme la STIP, il faut être dedans, il faut être à l'intérieur pour comprendre ce qui se passe.

Et de l'extérieur venir dire ce qu'il faut faire, on reste quand même toujours un peu en surface.

Il y a des fois où on fait des actions qu'on ne voit pas, qui fonctionnent bien.

Donc je me dis qu'il a fallu le temps, qu'on était peut-être avant-garde à ce moment-là, que le temps que tout le monde explique et où tout le monde comprenne bien que ça allait devenir une problématique.

Mais maintenant encore, je m'étonne parfois de rencontrer des gens qui réalisent pas encore, qui auraient des soucis.

Alors que c'est une évolution démographique maintenant.

J'ai connu les quelques bulles, la bulle financière, la bulle Haiti, etc.

Ça a monté en pointe et puis ça a rechuté aussitôt.

Ici, c'est un problème de manque d'expertise sur le marché.

Et ce problème-là n'est pas lié que à la Belgique, il est lié partout.

Tous les pays autour de nous ont le même problème.

On ne sait déjà pas dire "tiens, je vais les recruter en Londres, en Alleman ou en France".

Tout le monde a le même problème.

Et pour peu qu'on cherche une expertise technique et un tout petit peu atypique, le pool de candidats est franchement réduit.

Clairement.

Avant de rentrer dans le vif du sujet, ça me gène très bonne introduction, 10 questions tac au tac pour faire un peu plus de connaissances avec toi.

Alors, première question, les moutons ont-ils 5 pattes ?

Plus.

Non, non plus.

Et ou bien ils sont devenus impayables.

Moi, je crois qu'il vaut mieux chercher des moutons à 3 pattes ou 4 pattes et leur faire pousser une cinquième.

C'est ce qu'on dit chez nous.

Mais à nouveau, il y a encore pas mal de monde qui veut absolument un mouton en 5 pattes.

C'est sûr.

Deuxième question, la guerre des talents était le plus forte aujourd'hui qu'il y a deux ans ?

Oui.

Et je vais dire plus, à chaque fois, pendant la crise, ça se calme un peu.

Mais j'en ai parlé à quelques collègues autour de moi.

Et on a tous l'impression que la reprise est à chaque fois beaucoup plus forte.

Dans le temps, il y avait d'abord l'interim qui remontait.

Et puis on voyait tout doucement des annonces.

Et puis on sentait que ça reprenait.

Ici, ça a repris après le Covid.

Moi, j'ai dit l'année passée au mois d'avril, septembre, j'ai l'impression que ça va reprendre.

Donc il faut quand même qu'on se prépare parce que ça va pas être évident.

Mais au mois de juin, on avait déjà plein de problèmes.

La guerre des talents était le plus forte pour la nouvelle génération ?

Non.

Non.

Côté employeur, oui.

Côté employé, non.

Pour la nouvelle génération, pour peu qu'on ait des formations recherchées.

Moi, j'annonce les nouvelles années 60, les 60, parce qu'ils auront de choix.

Employer, marketing ou RH ?

Hybrid et communication, RH, marketing et communication.

Recrutement ou rétention ?

Recrutement, plus en plus compliqué et du coup, rétention, plus en plus important.

Peut-on tous travailler en remote ?

Ah, la question piège.

Il y en a encore.

Je crois pas.

Moi, j'ai vu chez nous, en tout cas, des gens qui avaient vraiment besoin de revenir au bureau et qui revenaient même si on était déjà venus chez nous sur le plateau, ils étaient deux ou trois, qui avaient presque un écho quand nos téléphones sonnaient.

Donc, je crois qu'il y a des gens qui ont vraiment besoin d'avoir une structure et des gens autour d'eux.

À côté de ça, je crois qu'il y a des gens qui sont parfaitement capables de bien travailler et être toute leur vie tout seuls.

Le CV traditionnel a-t-il de l'avenir ?

Non.

Transport au commun ou voiture de société ?

C'est une bête question, franchement.

Il en fallait, il en fallait.

Construons pas de route.

C'est pour briser la glace.

Autrement, en ville, transport en commun.

En ville, la voiture, c'est vraiment pas la solution.

Et on le voit encore tout à l'heure.

T'es dans le tram, tu roules et à côté de toi, tu vois toutes les voitures à l'arrêt.

Donc non, en ville, c'est pas une solution.

Et on voit aussi surtout Bruxelles, depuis qu'on libère des voitures, le centre, c'est devenu dix fois plus respirable, plus agréable, plus le piétonnier est devenu beau.

On voit plein de magasins qui s'ouvrent tout autour.

Donc, ça fait revivre une ville.

Mais non, si on habite dans les Ardennes, dans l'Imbourg ou dans des petits pâtelins et qu'il y a un bus qui passe toutes les deux heures, je peux comprendre qu'on aime beaucoup moins le transport public.

Organisation libérée ou traditionnelle ?

Moi, j'irai libérée.

Je trouve qu'en faisant confiance à ses employés, on obtient beaucoup plus qu'en les contrôlant.

Et il y a quelqu'un, un jour, qui m'a dit en fait, la plupart du temps, on a 95% des gens qui font bien leur boulot, qui ont envie de faire bien leur boulot, qui essayent de faire mieux, etc.

Et il y a 5% qui dysfonctionnent.

C'est peut-être beaucoup.

Et pour ces 5% qui dysfonctionnent, on va mettre en place plein de règles qui à la limite démotifent les 95 autres.

Et c'est là où il faudra trouver une autre approche.

Et je dirais même certainement en vue des jeunes qui arrivent.

Dixième question, demain, tous freelance ?

Peut-être pas tous, mais ça risque.

Je crois qu'il y aura, quand on est appelé une fois ou deux fois par semaine, pendant tout un temps, certainement, une petite alarme qui sonne en se disant "mais si tout le monde me veut, je vais peut-être moi décider ce qu'on paye".

Mais je crois qu'il y aura une autre tendance aussi.

Parce que j'entends quand même très vite, oui, vivement la pension, vivement la pension.

Mais j'entends aussi beaucoup de gens qui se disent "mais moi, je ne vais pas partir en pension".

Donc je crois qu'il y aura une tendance d'experts qui vont être pensionnés, qui vont revenir comme consultants le jour d'après.

Parce qu'on aura besoin de cette expertise.

On aura besoin d'une maturité à réinjecter dans certaines boîtes.

Parce qu'on parle quand même de 50 ou 75% de generation wide d'ici 2026.

On y est.

Donc on aura besoin de réinjecter la maturité et d'avoir aussi de ne pas perdre l'historique.

C'est une chose qu'on oublie.

Un ancien qui part, ce n'est pas juste son expertise.

C'est le mec ou la femme qui a vécu tout.

Qui sait pourquoi on en est arrivé à prendre certaines décisions.

Et ça parfois, ça aide à améliorer, mais ça aide aussi à expliquer aux gens qui sont un peu perdus, qui se disent "mais c'est une décision, ça sert à quoi, ça sert à rien, mais on va t'expliquer pourquoi on en est arrivé là".

Ah ok, maintenant je comprends aussi comment on pourrait l'améliorer.

C'est comme ça qu'on est dans le but du sujet.

Tu anticipes parfaitement ma première question.

On constate que tu parlais de démographie.

D'ici 2025, on dit que 80% de la main d'œuvre sera milléniale.

Et donc, question très très large, mais quel impact sur la proposition de valeur employée, sur la marque employeur, tu vois ?

Je suis assez bien placé pour en parler parce que j'ai toujours été entouré de jeunes.

Tu es déjà d'ailleurs venu avec ta stagiaire.

Oui voilà, Louisa tu fais un petit coucou.

Non, mais je trouve ça important parce qu'il est peut-être arrivé à un certain âge où on se sent plus, on trouve que c'est peut-être plus important de préparer la génération future que de penser à sa petite fin de carrière.

Donc moi, en employer branding, pour les millénials ou même la génération noire, je ne sais pas, je ne m'ai très bien compris pourquoi on mettait des gens dans des petites cases.

Je crois que c'est surtout l'authenticité.

Je trouve que ça ne sert à rien de se faire passer pour ce qu'on n'est pas.

Mais il faut oser se remettre en question, il faut savoir écouter parce que les jeunes, ce qu'ils n'aiment pas, c'est ce qu'on appelle le corporate bullshit.

Ça, ça ne passe pas.

Ils ont comme un sixième ou un septième sens.

Dès que c'est trop corporé, trop du flanc ou superficiel, le message ne passe pas.

Et alors en EVP, il y a donc l'employé value proposition, il y aura le package global et là-dedans, je vois surtout les formations, ce que les jeunes comprennent et surtout dans beaucoup de technologies, je parle IT ou n'importe quoi, si on ne se forme pas, on est largué après deux, trois ans.

Ça évolue tellement vite que nous aussi, il faut continuer à se former.

Et en dehors de ça, ce seront les nouvelles questions.

Mod hybride, autonomie, équipe autonome, créer des mini PME en dehors de la boîte qui fonctionne de façon autonome au lieu d'avoir une structurie hérarchique lourde qui ne permet pas non plus de vite changer, plutôt mettre la confiance dans les équipes et faire en sorte qu'ils soient encadrés, coachés, mais qu'ils fonctionnent un peu comme une PME et du coup, je crois que tout le monde se sentirait beaucoup plus responsable et du coup aurait plus de sens à faire son boulot. - Voire jusqu'à l'entrepreneuriat ? - Oui.

Mais tu vois déjà beaucoup de jeunes maintenant qui décident de ne pas rentrer dans le marché de l'emploi, déjà que c'est tout petit.

En plus, il y a beaucoup de personnes qui décident maintenant de travailler en cas de cinquième et ils ont raison.

Pourquoi pas ?

Mais je veux dire, ça fait un cinquième du temps qu'il n'y a pas non plus.

Il y a des jeunes qui décident de se lancer dans des projets personnels.

Il y a beaucoup de jeunes et pour la nouvelle génération, le monde est un village.

Donc je vais travailler en land, je vais travailler en France, je vais travailler en Irlande.

On parlait encore tout à l'heure, ma fille est partie trois ans en Irlande.

Pour elle, c'était normal.

Alors que pour moi, la génération de parents, c'est une fille qui part loin, toute seule.

Et alors après trois ans, elle revient et elle a un job d'enfer.

C'est ce que je disais tout à l'heure pour les millennials.

Ce seront les années 60, il y aura du boulot pour tout le monde.

Ils vont le voir, il faut avoir envie de faire du boulot, de son boulot.

Il faut avoir envie d'être le ou la meilleur.

Mais la génération qui vient sur le marché, ben non, peuvent trouver comme ils veulent.

Par rapport au Covid, quels impacts tu vois ?

Pour nous, ça n'a rien changé.

À part le chimie d'affaires, j'imagine.

Oui, ça oui.

Et puis le fait qu'on a eu beaucoup plus de frais.

J'ai vu je ne sais plus combien, c'était énorme.

Ce que nous a coûté le fait de désinfecter les véhicules tous les jours ou plusieurs fois par jour, les carbines, etc.

Voilà, une place sur deux.

Donc du coup, il faut doublement le nombre de véhicules, doublement le nombre d'heures.

Donc pour nous, à la limite, il n'y a rien qui a changé parce que tout le service a continué à fonctionner.

On a continué à recruter, on a continué nos projets.

Il y a eu un moment de flottement au début, mais très vite tout s'est restructuré.

Et avantages, enfin si on peut parler d'avantages dans ces conditions-là, vu qu'il y a quand même eu des drames, en temps de crise, une crise fonctionne à l'avantage du secteur public.

Parce qu'en temps de crise, les gens se disent "ouah, courir, courir, gagner des sous, c'est bien", mais là on est à la deuxième ou troisième réorganisation.

Je viens déjà d'avoir perdu deux, trois collègues, peut-être que je suis le prochain sur la liste.

Donc je vais quand même un peu m'informer sur ce que font les sociétés qui peuvent offrir une stabilité d'emploi.

J'utilise toujours stabilité d'emploi et pas sécurité d'emploi.

Parce que quand on dysfonctionne, on a autant de chances d'être viré partout.

Mais les gens qui se disent "mais peut-être tout compte fait, peut-être pas la voiture de société, mais être sûr d'avoir du travail à long terme, quoi qu'il se passe".

Et là, nous on sait l'offrir.

Et tous nos campagnes de 2020, on a vraiment mis stabilité d'emploi en avant et ça a marché.

Mais non, toute crise a une fin, ou tout vécu de crise a une fin.

Les gens, disons après un an, ils se disent "bon, crise ou pas crise, on va pas arrêter de vivre".

Et là les gens reviennent de nouveau à leurs activités normales et là la stabilité d'emploi joue plus comme argument.

Et sur votre manière de développer l'empereur et le branding ?

Et c'est ce qui s'est passé au mois d'avril justement, c'est ce que je voyais venir.

La manière de... ce qu'il y a c'est qu'il faut s'adapter parce qu'il y a des supports qui fonctionnent plus, il y a des supports qui disparaissent.

Les gens sont plus dans leur 9 to 5 métro boulot dodo, donc tu sais pas les joindre comme tu les joignais avant.

Et là on a essayé de tester des nouvelles pistes et on est assez fier, on s'est dit "mais...

Mois de juillet, mois d'août on essaye toujours de faire des actions où on est présent.

Parce que mois de juillet, mois d'août normalement tout le monde part en vacances et tout ça mais on essaye quand même toujours de... qu'on se rappelle notre bon souvenir.

Et là on s'est dit "bah là, y a pas grand monde qui part etc." mais tout le monde s'est réinventé boulanger, cuisinier ou pâtissier si on faisait une action dans les grands magasins.

Et en fait c'est ce qu'on a fait, on a fait une action sur les caddies, des carrefours et des dolèses et sur les écrans près des caisses.

En se disant "bah à part ça tout le reste est fermé donc on va axer tout là dessus."

Et là comme il n'y avait pas grand chose d'autre comme campagne qui fonctionnait, on a vraiment vu dans les chiffres les sessions de visite de notre site qui en une fois au 15 juillet ont commencé à grimper.

Donc là on a dit "on est bon quoi, là on a visé juste."

Mais c'est un risque, c'est comme toute nouveauté qu'on essaie, c'est chaque fois un risque qu'on essaie de calculer le mieux possible.

Mais ça reste un risque parce qu'il y a d'autres super bonnes actions qu'on trouvait super bonnes et qui ont foiré complètement.

C'est quand même un gros changement parce que la city vous avez quand même un support de communication énorme avec tous les métros, les trains, les bus...

On a nos propres supports certainement et c'est certain comme maintenant début d'année on était partout dans les halles des métros sur les valves digital etc.

Donc ça c'est quand même génial qu'on a notre propre canal, canaux plutôt.

Mais on est aussi super bien soutenu par nos amis de collègues des médias sociaux ou la communication ou marketing.

On travaille ensemble et on essaie de se renvoyer la balle de temps en temps aussi.

Donc ça c'est l'avantage d'être dans une grosse boîte comme la Stip.

Vous êtes combien dans l'équipe Employer Branding ?

On est quatre, enfin cinq maintenant avec Louisa.

On est trois donc j'ai de l'assistant d'employer branding qui travaille sur Gamze qui travaille avec moi sur les campagnes, les actions etc.

Et Marianne qui travaille plutôt sur le sourcing qui va aider en support du recrutement à vraiment tracer les gens ciblés avant les premiers contacts etc.

Et Gabi qui était mon assistante avant Gamze qui elle a repris tout ce qui est stage, alumni, collaboration avec les écoles plutôt techniques et tout le programme Young Starters.

Et qui est à trouver Louisa ?

Oui c'est vrai, exact.

C'est par elle que Louisa est rentrée dans l'équipe.

Le marché aujourd'hui est très changeant, on en a parlé.

Il y a plein d'influences, donc les milléniages, le Covid, profil en pénurie, new wave working, télétravail etc.

Et donc on sait qu'on travaille sur toute une série d'aspects vraiment pour améliorer la marque employer pour essayer d'être plus attractif.

Et donc j'ai un quid par rapport au fait qu'on parle toujours d'authenticité.

Donc comment tenir compte vraiment du ressenti du marché tout en étant dans la construction d'une marque employer vraiment qui reste authentique ?

Tu vois la annonce ?

Oui, je crois qu'il y a une chose à un mot qui pourrait être la réponse, c'est la cohérence.

Une fois qu'on a choisi une direction, je ne vais pas dire qu'il faut s'y tenir bêtement, on peut réajuster le tir de temps en temps.

Mais je trouve qu'il faut rester sur la lignée.

Une fois qu'on a un employer value proposition et qu'on connaît ses bases, qu'on sait ce qu'on a à offrir au candidat, on va pas switcher ça tous les trois ans.

Ta boîte ne change pas tous les trois ans, t'as quand même une espèce d'ADN qui te correspond et qui restera.

Chez nous, c'est par exemple le fait qu'on utilise parfois le mot famille, moi j'aime pas trop parce que j'ai une famille, elle est très bien et je vais m'autant la garder.

Ça n'a pas besoin d'une autre, mais je dirais un esprit très convivial, un peu la bruxelloisse.

On travaille bien, on aime bien, on bosse ensemble, mais on ne se prend pas trop au sérieux non plus.

Ça marche bien avec ta personnalité aussi ça.

Oui mais on peut aussi s'amuser en travaillant.

Il y a une différence entre travailler sérieusement et se prendre au sérieux.

Donc je crois que dans toute cette histoire, une authenticité se construit à travers la cohérence de ce que tu es en tant que société.

La cohérence que tu amènes passe par les valeurs forcément et les valeurs comme dans beaucoup de sociétés, ça part au mur, c'est sur l'internet.

Il faut les faire vivre, il ne faut pas avoir peur à tous les niveaux de les remettre sur la table de temps en temps.

Par exemple dans des projets, de temps en temps se dire oui mais il semblait qu'une de nos valeurs c'était ça ou ça.

Là on est quand même vachement en train de partir en indirection.

Je trouve qu'il faut rester cohérent et penser au long terme.

Quand on a commencé à la STIP à faire vraiment l'employer branding pur et mettre tout en place mais à tous les niveaux, j'avais toujours dit il faudra deux, trois ans avant qu'on en retire vraiment les fruits.

Et ça s'est avéré juste dans ce sens où on a commencé à des réactions au salon d'emploi, du temps on pouvait encore faire des salons d'emploi.

Les candidats qui ne venaient plus avec des questions, on se disait, est-ce que vous faites aussi vendre des légumes ?

Non on ne vend pas des légumes, toi tu ne sais clairement pas qui on est.

Et des candidats qui venaient avec des questions très précises déjà et ciblées pour notre société.

Et là on se dit tiens, on commence à être connu sur le marché de l'emploi.

On a au moins poussé les gens, réussi à motiver les gens à aller s'informer sur notre site.

Et alors comme outil, jusqu'à preuve du contraire, chez nous on a choisi de mettre le site en avant comme outil central.

L'idée c'est d'amener tout le monde vers le site et faire en sorte que le site soit bien, soit agréable, que les gens puissent tous retrouver dessus tout ce qu'ils cherchent et soit poussé ou motivé à solliciter.

Est-ce que ça marche encore aussi bien qu'avant ?

Passant les médias sociaux.

Tu parles de cohérence de long terme par rapport à ce marché qui est si changeant.

Vous vous adaptez sur du plus court terme ou justement on s'applique par des actions alors que tu vas toucher la tendance ?

C'est plus, l'image elle ne changera pas.

Le message de fond ne changera pas.

Après il y a la façon de le mettre en place et de le faire passer sur le marché et l'emploi.

Comme je disais, si on avait continué en 2020 à mettre des annonces dans Métro, il ne faut pas le nommer journal qui a quand même été beaucoup moins présent alors que d'habitude...

Ce qu'il y a c'est qu'il faut toujours rester au courant de tout ce qui se passe.

Et le Métro par exemple fonctionnait bien parce que le Métro est élu deux fois et demi.

Donc tu as un million d'exemplaires mais en fait tu sais que tu touches deux millions et demi parce que les gens le laissaient dans le tram, dans le bus, les autres les prenaient.

Mais non, si tu laissais un Métro, ils se disaient "on ne touche plus, Covid" donc ça leur a fait du tort.

Donc si on avait dit non, non, nous on continue, on continue, il ne faut pas rester obtus parce que quelque chose a marché.

On est en train de tester tout le temps, tout le temps.

On se remet tout le temps, nous, en question, nos actions, nos approches mais les supports aussi.

On travaille en toute transparence avec tous nos fournisseurs.

Ils ont accès à tous les chiffres qu'ils veulent.

Le but c'est d'en faire quelque chose après.

C'est pas de dire "ah je suis dans le top 3 ou je suis le meilleur" non non, le but c'est d'améliorer.

Mais si je reviens un peu en arrière, au début, enfin où j'ai commencé en agence, il y avait 5 journaux.

Il y avait 3 journaux nationaux et 2 locaux.

Les Plantecom c'était vite fait.

C'est plutôt régional, tu cherches à 20 km, c'est régional, tu veux traverser la Belgique, c'est celui-là, français, flamand voilà.

Et chez le flamand t'avais encore le choix entre deux.

Maintenant, on a vécu une fragmentation complète de tout.

Sans parler des réseaux sociaux.

De journaux, de tout ce qui est digital, que ce soit réseaux sociaux, que ce soit blog, que ce soit site, tu peux les adapter.

Donc c'est là aussi où il faut rester au courant de tout ce qui se passe sans sauter sur toutes les nouveautés.

Par exemple, je sais pas moi.

Maintenant on parle de web 3 et des metaverses.

Mais en fait, metaverse, moi ça m'a fait penser à Second Life qui était lancé en 2004, 2006.

Où j'ai dit non, on ne le fait pas.

On ne le fait pas, c'est outre auto.

Mais là c'est pas près, l'environnement est moche.

Les gens vont pas les revivre leur même journée, donc probablement que ce sera pour d'autres buts mais qui ne nous intéressent pas.

Alors que maintenant dans le metaverse, là c'est une toute autre question.

Et je suis en train déjà de m'informer, de me dire que peut-être qu'on devra être présent au moment.

Et c'est ça le plus compliqué je crois, c'est d'essayer de, parce qu'un budget n'est pas flexible, n'est pas élastique.

Ce serait bien pour tout le monde, les salaires étaient élastiques aussi.

Mais de dire voilà, on va choisir ça ou ça et pas ça.

Ou pas ça pour l'instant.

Ou on va le tester, on va bien mesurer et puis on va rajouter du budget ou arrêter tout.

Voilà.

Et c'est tout le temps avec tout qu'on cherche.

Donc vous avez plus joué sur les actions et sur vraiment les médias que sur vraiment les attributs de la marque Empire.

La marque Empire reste la même, on reste toujours la meilleure boîte de Belgique, ça ne change rien.

Le message est resté.

Et que sont selon toi vraiment les attributs qui séduisent le plus aujourd'hui dans la marque Empire ?

Chez vous ou ailleurs de manière générale ?

Chez nous je crois qu'on est bien placé pour la simple raison que surtout maintenant avec le Covid, les gens ont eu le temps de réfléchir.

On était tous embarqués dans un horaire, des journées remplies pour peu qu'on ait des jeunes enfants, courir à la crèche, courir à l'école, machin, hop, le soir.

On s'écrase à 8-9 heures dans le fauteuil, le matin on se relève, on est reparti.

Et là les gens on leur a rendu une partie de leur temps.

Et je crois qu'il y a beaucoup de personnes qui sont mis à réfléchir et tant mieux, en se disant mais est-ce que c'est ce que je veux faire ?

Est-ce que je suis heureux dans ma vie ?

Et dans ma vie il y a quand même 8 heures de vie active, de boulot.

Est-ce que j'ai envie de courir encore comme ça, de faire ce que je fais 8 heures par jour, 5 jours semaine, 11 mois par an ?

Est-ce que c'est ça que je veux faire ?

Est-ce que je ne veux pas diminuer le travail ?

Passer à 4/5ème.

Est-ce que je ne veux pas prendre du temps et me lancer dans mon projet ?

Est-ce que la boîte où je travaille me plaît encore ?

Donc tout ça va créer un questionnement et je crois que les éléments, le sens du travail est le bien-être.

Donc la mission de la boîte est le bien-être personnel.

Et je crois que les gens vont commencer de plus en plus à rechercher le mix de ces deux là.

Le salaire restera important et quand on est sur un marché d'offres et de demandes, pour peu que l'offre soit plus petite que la demande, le salaire sera d'office de point de discussion.

Et ça on le ressent aussi.

Quand on commence à avoir des refus sur base de salaire, on sait que le marché a repris.

C'est vrai quand on a la question de chance vient mais à salaire égal quoi.

Ou du moins, je ne sais pas, si tu trouves un boulot à 500 mètres de chez toi au lieu de faire une heure de route tous les jours, ça va probablement.

Chacun a ses valeurs et ses limites.

Moi par exemple, c'est quelque chose d'important.

C'est ma liberté d'action.

Ou bien on m'engage et on fait confiance et on me laisse faire.

Et je suis assez grand pour voir jusqu'où je peux aller et comprendre que ce n'est pas mon argent et que voilà c'est très important de voir comment on dépense etc.

Mais aller engager quelqu'un et demander des rapports et des reportings et du machin et du...

Mais pourquoi enfin ?

Tu sais que tu ne lui fais pas confiance alors, mais n'engage pas alors.

Mais ça c'est ma vision, ce n'est pas pour ça qu'elle est générale.

Donc moi ma liberté d'action est très importante.

Et c'est pour ça par exemple que chez Pontiac ça a mal tourné.

Parce que voilà, ou bien on engage pour ce que je sais faire ou bien on n'engage pas. - Quelles sont selon toi, enfin tu as des boîtes que tu trouves à Paris City bien sûr, hyper attractives aujourd'hui.

Tu dis elles font vraiment un chouette boulot, elles se sont différenciées ces dernières années. - Je crois que pendant maintenant les sociétés que je suis un peu, c'est les sociétés qui s'adaptent très vite à ce qui se passe sur le marché.

Et ça, ça va être, ça va peut-être être un peu moins évident pour nous parce qu'on a quand même une grosse structure.

Ça va être plus facile pour disons les moyennes ou grosses PME.

Ils auront quand même plus facile à s'adapter.

Ou des sociétés qui ont un type de profil que des consultants ou que des IT.

C'est beaucoup plus facile de réaligner tout le monde et de changer de cap que dans une société comme la nôtre, où on a 300 métiers différents, on a la pyramide d'âge complète, enfin et toutes les mentalités, etc.

Donc je crois que les sociétés qui vont être attractives maintenant, c'est ceux qui arriveront à s'adapter, mais à nouveau authentiquement, de façon authentique, parce que je vois aussi beaucoup de messages.

Bullshit sexy.

Voilà, beaucoup de blabla.

Ah, nous on a mis une table de snooker, parce que ça c'est important.

Ou nous on a mis un flipper.

C'est pas en mettant un flipper qu'on va changer toute la culture de la boîte.

C'est pas en interviewant la seule femme de la boîte qu'on est dans la diversité.

Non, non, mais c'est vrai.

Et ça, je crois que la jeune génération est beaucoup plus armée pour comprendre, pour faire la différence entre le vrai et le faux.

Tu en as déjà donné quelques-uns, mais des conseils pratiques à une société, quelqu'un au niveau RH, qui n'a pas d'équipe employée branding ou qui se lance, tu le recommanderas quoi ?

C'est pas d'aller sur le terrain.

C'est sur le terrain qu'on trouve les infos.

Et il y a beaucoup de gens qui vont voir en externe.

C'est certain qu'avoir quelqu'un en externe qui permet de structurer, qui permet de donner un plan d'action, etc.

Mais l'input vient de l'intérieur de la boîte.

Nous quand on s'en sort plus, on retourne sur le terrain, on fait des groupes de discussion, on laisse parler des gens.

C'est là où on se dit, mais oui, mais ça, on avait oublié ou on n'avait pas vu passer.

Certainement, on était coincé.

Pour les chauffeurs de bus, on a quand même cinq ans tous les ans qu'il faut trouver.

Et ça rentrait plus.

Bon, c'est les briefings qu'on reçoit.

Il faut faire quelque chose.

Voilà.

Ça, c'est les briefings les plus standards.

Quand on dit, mais on a déjà fait beaucoup de choses, il faut faire autre chose.

Et débrouille-toi avec ça.

On a refait des groupes de discussion et à nouveau, on a dit, mais c'est jamais des trucs, wow, mais c'est des choses qui ressortent.

On se dit, mais bon sang, c'est bien sûr.

Bien entendu que pourquoi est-ce qu'on va faire des pubs sur du site web alors qu'ils ont tous un smartphone?

C'est une connerie.

Mais quand tu es devant ton PC, tu ne penses pas forcément à ça.

Et donc, on s'est dit, tiens, comment est-ce que vous informez?

Il y avait deux sites que tout le monde regardait.

Je ne vais pas les nommer parce que voilà.

Donc du coup, on a fait du banering sur ces sites-là.

Le lien à métier quoi, qui manquait.

Mais c'est aller dans le vécu des gens et c'est eux qui donneront les réponses.

Je ne crois pas que quelqu'un en externe peut venir à la STIP et dire, moi, je sais ce que vous devez faire.

Mais on se remet en question aussi, par exemple.

Maintenant, on sait qu'on cherche des femmes, plus de femmes à la STIP parce qu'on n'est qu'à 11 %, ce qui est un peu bon.

Ce qui est aussi à cause des métiers techniques, etc.

J'ai vu ton choix de banner sur LinkedIn.

Oui, mais ici, on l'a mis en noir et blanc.

Enfin non, en noir sur bleu.

En grand dans le journal, on recherche des femmes et pas que le Weebars à nouveau.

Le Weebars, il y en a plein qui l'annoncent.

Tout le monde veut.

Nous, on l'annonce toute l'année, sans arrêt.

Et donc là, maintenant, à nouveau, place aux jeunes.

On a décidé de rentrer, de proposer un projet à l'Iex.

Et on travaillait avec un groupe de 10 étudiants de l'Iex.

On a dit voilà la problématique.

Et eux, ils sont en train de creuser.

Et ils sont déjà venus avec des pistes à nouveau d'infos en interne, mais auxquelles nous, on n'a pas pensé.

Est-ce que vous avez déjà été voir là et là et là?

Est-ce que vous avez déjà posé des questions à telle et telle personne?

Ben non, en fait.

Et ça, c'est parfois bien d'avoir quelqu'un de l'externe qui, à nouveau, qui t'aide à relever la tête, à dire oh oh stop!

Regarde un peu plus globalement.

Qu'est-ce que tu es en train de faire?

Est-ce que tu es encore bon partout?

Ben là et là et là, clairement, il faudra réajuster.

Le projet en employeur branding que tu as fait dont tu es le plus satisfait, le plus fier?

Moi, je suis assez fier de l'app Symbus qu'on est en train de...

On va faire un update bientôt.

Depuis qu'on a lancé l'app, on a quand même beaucoup moins de réclamations d'entrée de candidats pour la conduite.

Donc il faut dire que ça marche.

Et ça me fait d'autant plus plaisir.

C'est l'application où on doit soi-même conduire...

Où tu peux conduire un bus.

Mais c'est des lignes réelles, c'est filmé en vidéo.

Donc c'est des lignes réelles.

Et la réaction qu'on a eue beaucoup, c'est les gens qui disaient oh c'est quand même pas facile.

Ben non, mais être chauffeur de bus, c'est pas facile.

Ça a aidé aussi à redorer le blason de nos chauffeurs.

Et le fait qu'on ait gagné un prix en interne, le prix Eureka, parce que chaque année tout le monde peut venir avec des nouvelles idées, des nouvelles approches.

Au sein de la STIB.

Oui, au sein de la STIB.

Donc ça je trouve bien.

À nouveau, ça vient du terrain.

Ça vient récompenser.

Voilà.

Et peut-être, ben on est en lice pour un prix public.

Donc espérons qu'on le gagnera.

Mais le fait que tout c'est pratiquement fait en interne, ça me fait encore le plus plaisir.

Que tu puisses faire des coups de pub comme ça, formidable, mais que tu puisses faire ça avec tes collègues.

Oui.

Et pas que tu sois toi, moi seul avec une agence externe par exemple.

C'est avec mes collègues de l'équipe graphiste.

L'équipe des médias sociaux nous a soutenus pour la promotion en tout.

Enfin, et ça a pris de l'ampleur.

Donc là je suis quand même très content.

Et là on travaille sur une nouvelle version.

Ah oui ?

Bientôt.

Qui va sortir bientôt.

Il y a d'autres projets sur lesquels tu bosses que tu peux partager avec nous ?

On va se lancer, ça je peux le dire parce que c'est pour dans une semaine.

On va se lancer pour la première fois au cinéma.

Ça fait déjà longtemps que je me dis que CKM est un médium, un support qui tape.

À nouveau, l'approche est très très simple, mais je crois qu'elle est efficace.

On va voir.

J'espère que ça marche parce que c'est quand même des budgets importants.

Mais voilà, à nouveau on essaye.

On essaye des petits trucs.

On a essayé des sous-mains dans...

Tu vois les sous-mains en papier.

Là aussi, au départ, personne n'y pense pour un peu de recrutement.

Mais why not ?

Tu sais quand tu es à table et tu attends ta commande, tu n'as rien d'autre à faire que de regarder ce qu'il y a sur le sous-main.

C'est chaque fois de ce point là qu'on essaye de trouver des nouvelles actions en disant tiens, je suis là, je fais ça.

Qu'est-ce que je regarde ?

Qu'est-ce que j'observe ?

Et c'est comme ça, chaque fois qu'on essaye de nouveaux supports.

Et forcément, je crois que c'est une tendance de plus en plus aussi des supports hors RH.

Parce qu'il faut essayer de toucher les gens au moment où ils ont un petit moment libre ou un petit moment d'attention à te donner dans leur vie.

Et ça peut être n'importe quand.

Si je mette un nom sur toutes les boîtes de Cornflakes, par exemple, peut-être que ça marcherait, je ne sais pas si je peux, mais...

Peut-être que ça marcherait ou j'en sais rien, des trucs comme ça.

Déjà avec le cinéma, c'est déjà indisruptif.

Voilà, je me dis quand même qu'on touche tout le monde.

Donc on a adapté un peu notre campagne.

Et on touche tout le monde et à différents niveaux.

Et peut-être des gens qui, à ce moment-là, se disent "Bah oui, en fait, la STIB n'a jamais été regardée."

Et là, ils viennent sur notre site en espérant qu'à ce moment-là, il y ait quelque chose qui leur plaise.

En tout cas, ces dernières années, j'étais très souvent surprise de l'image qu'ont les jeunes de la STIB.

Hyper positive.

À un moment, je me suis dit "mais tout le monde veut bosser à la STIB."

Mais on a une mission qui plaît.

On a une utilité, je crois, certainement sur Bruxelles.

Ce n'est pas toujours évident pour attirer des gens en dehors de Bruxelles, parce qu'on est quand même très fort liés.

Maintenant, notre stagiaire, elle vient de Courtres.

Comme quoi.

Elle a découvert Bruxelles et elle adore.

Donc comme quoi, c'est vraiment une question de perception.

Mais je crois que tout le monde est convaincu que la mobilité est vraiment une problématique à solutionner et qu'ici, à Bruxelles, la STIB fait quand même partie des solutions.

Des solutions, tout à fait.

Et puis les jeunes, maintenant, en plus l'abonnement scolaire est à 12 euros, franchement.

Tous les Bruxellois jusqu'à 25 ans. 12 euros, il n'y a pas moyen de faire moins cher.

Parce que même à pied, on utilise une paire de chaussures et voilà.

Donc je crois que le fait qu'on a besoin, nous, entre guillemets, ou qu'on est utile, c'est important pour cette nouvelle génération.

Et là, je crois qu'il y aura aussi un espèce de changement qui va se faire entre je choisis un job où je fais quelque chose de bien ou je choisis un job juste pour ramasser du pognon.

Et c'est une question de choix à nouveau.

En tout cas, félicitations pour le boulot.

Merci.

Je le dirai à mes collègues.

Oui, clairement.

Tout manager doit être un employer brander ?

Moi, je trouve, oui.

Moi, je trouve parce que je crois que la première chose commence par le style de management.

Si le manager gère bien son équipe et donne envie de venir au boulot, donne plaisir ou crée du plaisir à faire son métier, c'est les premiers qui vont aller le dire ailleurs.

Quand on est bien dans sa boîte, on en parle.

Quand on est mal dans sa boîte, on en parle aussi.

Donc à nouveau.

Mais je trouve que le management a certainement un rôle important à jouer.

Et je crois que c'est un prochain step.

Vraiment, comme RH, je trouve que doit rentrer plus au niveau management, je trouve que l'employer branding aussi doit moins être considéré comme un truc RH, mais un truc corporate.

Si moi, j'avais 10 000 employer branders, on peut diminuer mon budget de moitié sans problème.

Si à chaque fois qu'on a un message en disant, tiens, 4000 chauffeurs, est-ce que vous pouvez dire tous dans votre réseau qu'on a besoin des gens et qu'on a une chouette boîte, etc.

Ça marcherait tout de suite.

On ferait 2, 3 grosses séances de recrutement.

C'est time pour la jaune récent l'année.

Donc je crois que tout le monde doit être employer brander.

Mais ce n'est pas évident.

Ce n'est pas évident parce que tu as des jours avec, des jours sans.

Ça dépend de ton équipe, ça dépend parfois de toi-même.

Ça dépend plein de choses.

Dans un monde idéal, j'ai 10 000 employer branders comme collègue.

Mais on n'y a pas encore.

Demain.

Si on veut aller plus loin, est-ce que tu as des outils, des articles, des livres que tu conseilles ?

Des livres, il y en a de toutes sortes.

Je crois que tout a déjà été dit, redit et re-redit sur l'employer branding.

Moi, il y en a un dont je parle tout le temps et qui m'a marqué.

C'était mon assistante à l'agence qui me l'avait conseillé, qui me l'avait refilé.

C'est Delivering Happiness de Tony Shai de Zappos.

Donc le site de vente de chaussures en ligne.

Ils ont été rachetés par Amazon maintenant.

C'était quand même le plus gros site au monde de vente de chaussures en ligne.

Et là-dedans, il explique aussi comment il a commencé dans son garage.

Parce qu'aux États-Unis, pour réussir, il faut avoir un garage pour commencer.

Mais alors, le fait qu'il ait eu des ups and downs parce que c'est une start-up et parce que parfois ça marche, puis ça chute et que certainement il ne savait plus payer des gens qui étaient là depuis le début et que lui devait le renoncer, qu'il devait les virer et qu'eux devaient le consoler parce que lui était en train de pleurer.

Je trouve que tu arrives quand même à un niveau où tu dis que les gens disaient "T'inquiètes, je me débrouillerai".

Mais dès que ça marche, tu me rappelles.

Il y a des super belles histoires dans ce livre et c'est un livre qui m'a marqué en fait.

Et comme quoi, dans le temps, je cherchais toujours, quand je faisais des présentations, des formations, sur l'employer branding et pour l'importance du management, je me tais par exemple une photo de Richard Branson.

Et alors, je demandais aux gens dans la salle, qui est-ce qui connaisse Monsieur, tout le monde, Richard Branson, est-ce que quelqu'un sait ce que c'est de travailler chez Virgin ?

Personne.

Et là, tu vois l'extrême, le top manager qui...

Wow, mais derrière, on ne sait pas ce qui se passe.

Et alors, à côté de ça, je montrais une photo de Tony Shy.

Là, tout le monde le connaît pas.

Le gens m'a vu.

Et là, je leur disais, mais ça, c'est la société où tout le monde aux États-Unis veut aller travailler, alors que lui, inconnu.

Et je crois qu'il faut trouver un peu le juste milieu.

Être manager, employer brander, mais rester au service de la boîte.

Et pas commencer à être employer brander de soi-même.

Une citation espérante que tu voudrais partager ?

Moi, j'ai une citation que je porte partout.

Vas-y.

Qui est sur mon bras, ici.

Qui était... c'est un ancien, un vieux dicton écossais que j'ai fait traduire.

Enfin, j'ai mis du temps avant d'avoir tatoué parce qu'il fallait que je trouve la traduction correcte en vieux gaélique.

Et qui dit... ça, en fait, c'est carpe diem, mais avec la petite note d'humour.

Et qui dit "Be happy while living for your a long time dead".

Donc, sois heureux de ton vivant, car tu vas être mort très longtemps.

Et je trouvais ça génial comme approche, parce que quelque part, c'est dire, voilà, profites-en.

Et la mort, bon, ben voilà.

On en rigole un peu, même si c'est pas très gay.

Et donc, du coup, je l'ai fait tatouer sur mon bras parce que c'est ma façon de voir les choses.

Bonne manière de vivre.

Il y a des sujets que tu aimerais qu'on aborde dans un prochain podcast ?

Enfin, c'est tout nouveau, c'est notre troisième épisode.

Des sujets ou des personnes que tu trouves que je devrais inviter ?

Ben, je ne sais pas une personne en particulier, mais j'aimerais bien, une fois, entendre l'avis dans l'autre sens.

Donc, un manager qui parle de l'importance de l'employement branding dans sa boîte.

D'un CEO, pas un DRH, parce que forcément, ça fait partie des attributions.

Mais plus un CEO d'une boîte qui donne son avis sur ce que c'est l'employer branding dans sa société.

Je sais pas si ça va remplir un podcast total, mais...

J'ai quand même l'impression que beaucoup de gens voient encore ça comme une petite annonce, une chouette petite photo et un chouette slogan.

Mais je peux dire que ça va beaucoup plus loin.

Et en fait, il y a une partie de mon temps que je passe à faire du lobbying interne.

À informer, à essayer d'expliquer, à essayer de faire passer des messages, à essayer d'expliquer pourquoi il faut voir les choses autrement, etc.

Et c'est un peu la tactique du disque rayé pour les anciennes générations.

Ah non, ça revient à la mode.

Répétez, répétez.

Moi, j'ai l'impression que je répète la même chose depuis 20 ans.

Et puis, j'ai été voir pour une présentation, une autre présentation.

J'ai été rechercher une présentation que j'avais faite il y a 10 ans.

Et là, je dis, ah oui, non, on est quand même passé à un tout autre niveau.

C'est qu'il y a un autre chose que ce que je disais là où on parlait des bases.

Et ici, je trouve que tout doucement, en tout cas chez nous, ça devient un sujet important à tous les niveaux.

Donc il y a quelques années, et j'en suis assez fier et je suis d'autant plus fier que de l'interne ils ont réalisé, l'employer branding est rentré dans le dashboard XCOM, par exemple.

On a essayé de mettre des KPI pour dire voilà, voilà ce qui se passe.

C'est quand même une belle avance.

Et du coup, là pour l'instant, on suit certaines problématiques, mais aussi chaque fois on me dit oui, mais là, les chiffres là ont changé.

Est-ce que tu peux nous expliquer pourquoi?

Tu n'as pas toujours l'explication.

Tu ne sais pas comment, pourquoi les gens agissent d'une façon ou d'une autre.

Mais à force d'eux, tu sais quand même tout en perspective et dire oui, mais il faut tenir compte de ça.

Et n'oubliez pas qu'il s'est passé ça et puis etc.

Et je trouve que c'est à nouveau une preuve d'ouverture sur le métier et sur le marché de l'emploi.

Clairement?

Et là clairement, maintenant il n'y a pas un journal que tu ouvres une fois par semaine où on parle du marché de l'emploi.

Donc je suis content, je suis content que les gens commencent à comprendre ce qui se passe.

Maintenant, il faudra en faire quelque chose.

Et ça, ce n'est pas que l'employer learning.

Employer learning peut traduire ce qui se passe en interne.

Mais il faut d'abord ce qui se passe et qui se passe des choses en interne.

Et là, c'est le futur qui nous lira.

Mode hybride, mode je ne sais pas quoi, les comment on dit les et les working nomads.

Il y a plein de nouveaux termes qui arrivent, mais il faut que ça devienne concret.

Bien de dire living nomads ou working nomads ou hybrides.

Mais qu'est ce qu'il y a derrière et comment tu mets ça en place dans ta boîte?

Et à ce moment là, comment tu vas le montrer et l'expliquer en externe pour attirer les nouvelles générations?

Les nouvelles générations, je crois que c'est eux qui vont donner le tempo.

Et c'est pas des faciles.

Clairement.

Mais c'est bien, c'est bien.

En tout cas, tous les jeunes que moi je rencontre et que je croise, ils savent ce qu'ils veulent.

Alors que nous, on arrivait sur le marché, je parle de moi, il y a longtemps.

Quelqu'un te proposait une place, tu prenais parce que tu ne savais pas très bien ce qu'il y avait.

Sinon, voilà.

Alors que maintenant, ils arrivent sur le marché et pour beaucoup de jeunes, ils savent quand même déjà.

Voilà ce que je veux faire, voilà où je veux aller.

Et c'est bien.

Maintenant, est ce qu'ils seront employés ou est ce qu'ils seront indépendants?

Est ce qu'ils seront part time ou est ce qu'ils auront moitié truc et moitié mon projet?

A voir.

Mais ce sera à nous de nous adapter et pas l'inverse.

C'était le monde à la fin.

À suivre.

Yoann, un grand merci pour ta présence.

Avec plaisir.

On était vraiment ravis de t'avoir.

Toujours inspirant.

C'est un plaisir de t'écouter.

Et à très bientôt sur un prochain épisode de HR Stay tuned!

Merci.

A bientôt.

[Musique]